Соц. упр и орг

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

» Київський політехнічний інститут»

Р Е Ф Е Р А Т

З дисципліни “ Соціологія організації і управління ”

на тему : “ Теорія “людських стосунків” Е. Мейо ”

Виконала: студентка II-курсу групи ЗАМ-21

Ващенко Дар’я Леонідівна

Викладач: Цюркало Тетяна Іванівна

КИЇВ — 2013 рік

План

Вступ

Джордж Елтон Мейо

Знамениті експерименти Мейо та його етапи

Концепція «людські стосунки»

Школа людських відносин — Е. Мейо

Використана література

Вступ

Виникнення концепції людських стосунків пов’язують з ім’ям соціолога Елтона Мейо. У 30-х рр. уже минулого століття під керівництвом Мейо проводилися експерименти в Western Electric Company, виходячи з яких було зроблено цікаві висновки, а саме такі, що людина є істотою глибоко соціальним. Крім заробляння грошей, у процесі праці людина реалізує та інші свої потреби, однією з найважливіших серед якого є потреба у неформальному спілкуванні.

На думку авторів концепції, співробітники прагнули утворювати неформальні групи, котрі за своїм складом можуть як збігатися з формальними, і ні. Власне, це було відомо і з експериментів Мейо, проте, доти цей ефект сприймався як «побічний», і розглядався як негативне явище. Неформальні групи можуть мати свої цілі, цінності, норми. Про вплив таких груп на ефективність праці всерйоз замислилася саме група Мейо, зокрема, пролунала гіпотеза, управляючі навчаться управляти моральним духом і настроями у цих неформальних групах, це може дуже позначитися на продуктивність праці. Отже, можна припустити, що саме звідти з’явилися розмови про робочу атмосферу, психологічний клімат, тощо.

Матеріальна винагорода, на думку Мейо, є безумовно важливою, але — не єдино важливою. Експерименти унаочнили, тому тільки грошовими стимулами неможливо домогтися довгострокової мотивації співробітників. Також, було поставлено ідею у тому, що між результатам праці та заробітком мусить бути пряма залежність. Виявилося, що працівники працюють краще, якщо в винагороду враховуються їм особисті результати, та результати групи. З іншого боку, значно впливають на результати праці багатодітній родині і та на «взаємини із тодішнім керівництвом; і атмосфера у колективі; та власне ставлення до предмета діяльності, тощо. Тобто, людина — це механізм, який реагує тільки на індивідуальні матеріальні стимули, і аби домогтися довгострокової мотивації, доводиться брати до уваги значно більше чинників, а не лише гроші.

На думку Мейо, людина — це зріла особистість, що хоче розуміти — що не процесі бере участь, який результат працює, яких потреб сягає. Саме тому керівники повинні звертати значну увагу те, як робота здатна задовольнити різні потреби людей. Отже, однією з найважливіших функцій управляючих, на думку Мейо, є відповідальність через те, щоб кожен співробітник проявив особливий інтерес до здійснюваної ним професійної діяльності.

Ці, та інші ідеї групи Елтона Мейо наочно продемонстрували, що й найоптимальніша організація виробництва, заснована лише на спеціалізації і поділі обов’язків, рано чи пізно призведе конфлікт організації та особистості. Тому і до працівників підприємства, так самого вигідно, щоб менеджери (управляючі) вміли враховувати індивідуальні особливості співробітників й вчасно розпізнавати їх соціальні потреби — працівників це залишить задоволеними від місця своєї діяльності, а підприємство — підвищення продуктивність праці.

Попри низку «слабких» місць, концепція «людські стосунки» стала відправною точкою цілого ряду ідей теорій.

Джордж Елтон Мейо

Джордж Елтон Мейо народився Аделаїді, столиці Південної Австралії, в 1880 р. Його дід був першим хірургом Південної Австралії, членом ради Королівського хірургічного інституту, підполковником аделаїдского полку. Батько Мейо не домігся подібного громадського чи професійного визнання, проте, досить успішно торгував нерухомістю, що дозволяло його сім’ї жити безбідно. Навчанням Мейо спочатку займалася гувернантка, а 12-річному віці він прийшов вQueen’s School у Північній Аделаїді, де провчився 3 роки. Потім у 1896-1898 рр. він навчається у заснованому його дідом St.Peter’s College, приватному закладі для юних джентльменів християнського віросповідання, яке колись закінчив і його батько. Батьки Мейо намагалися дати своїм дітям пристойну освіту й порадили Елтону узятися до вивчення медицини. У 1899 р. він йде на медичний факультет університету Аделаїди. Термін навчання у ньому становив п’ять років. У першому курсі Мейо входить до трійки кращих студентів факультету, але він провалює іспити на другий курс і залишає Аделаїду. Батьки посилають його у Шотландію, де він продовжує вивчати медицину в Единбурзькому університеті. У 1901 р. їде з Шотландії та вступає у невелику медичну школу при госпіталі святого Георгія у Лондоні. Попри це, до 1903 р. його інтерес до медицини практично згасає, і він продовжує навчання хіба що з страху розладнати батьків і втратити ледарство у своїх австралійських однолітків. Проте, його нелюбов до цього предмета стала такою великою, що у грудні 1903 р. він пориває з медициною і просить батька надати йому можливість для пошуку альтернативної спеціальності. Він надходить на службу в гірничорудну компаніюAshanii Mining Company, яка займалася видобутком золота в Обуассі у районах Західної Африки. І дід, і батько Мейо починали своє життя з цього, і він у даному разі продовжив сімейну традицію. До глибокому жалю самого Мейо, він вимушений був за станом здоров’я повернутися до Англії вже у березні 1904 р.

У 1905 р. він приїжджає в Південну Австралії та, зі стараннями батьків, стає співвласником невеличкої видавничої фірми. У 1907 р. він відновлює свої університетські заняття, цього разу обравши своїми предметами філософію і психологію, й у 1911 р. отримує університетський диплом. Він вирішує присвятити себе академічної кар’єрі і влаштовується викладачем логіки, психології та етики у щойно відкритому Квінслендскому університеті у Брисбейні. Його викладацька діяльність отримує досить високу оцінку. Він переходить у відділення філософії і одружується з особі із знатної сім’ї. У 19-му р. він публікує монографію «Democracy and Freedom» («Демократія і свобода»), присвячену політичним проблемам індустріального суспільства, у якій критикує сучасну систему представницької демократії, заснованої на партійному принципі. З деяких положень психологів Зігмунда Фрейда та Карла Юнга, він стверджує, що політики «стимулюють підсвідомі страхи… пов’язують його з соціальними і індустріальними проблемами і далі, пропонують якесь засіб їхнього рішення». Як на всіх своїх роботах, він намагається знайти елементи, які зв’язували б суспільство воєдино, а не поділяли його.

Відповідно до Мейо, партійна політика із властивою їй штучним стимулюванням конфліктів неминуче призводить до посилення соціального розшарування і не може сприяти ні встановленню соціальної гармонії, ні досягненню індивідуальноїавтономии. Щоб демократія була конструктивною, а не деструктивною, потрібне певне політичне виховання і освічене керівництво, внаслідок чого ірраціоналізм і забобони поступаються місцем раціональної думки і усвідомленню реального стану справ. Неприйняття будь-якими явищ, однак з виникненням конфліктних політичних ситуацій, й прагнення до досягнення соціальної гармонії стають постійними темами праць Мейо. Скажімо, у своєму ессе «Modernization of a Primitive Community» («Модернізація примітивного суспільства») 1947 р., він пише, що «суспільство — кооперативна система; суспільство цивілізоване — це суспільство, у якому кооперація є основою порозуміння та бажання працювати спільно». У період між двома роботами робоче місце уявлялося Мейо фокусом прояви індивідуальної самоідентифікації ключ до досягнення соціальної єдності.

Попри свій професійний і особистий успіх у Брисбейні, Мейо вочевидь був незадоволений досягнутим.

Мейо вважав атмосферу субтропічного Брисбейну задушливішою як фізично, і духовно; протягом усіх одинадцяти років, проведених там, не залишав спроб чи втекти до Англії, чи влаштуватися працювати в Мельбурні чи Сіднеї. Наприкінці 1921 р., зневірившись знайти бодай якусь альтернативу, він бере річну відпустку (хоча й не збирається повертатися в Брисбейн). Провівши кілька місяців Мельбурні, він купує квиток на пароплав, який вирушає в Сполучені Штати, й у серпні 1922 р. у віці 42 років прибуває в Сан-Франциско.

Мейо прибуває до Штатів з парою рекомендаційних листів і 50 фунтами у задній кишені. Зазнаючи значних фінансових проблем, він переходить з місця на місце, займаючись то університетськими дослідженнями, то роботою на Standard Оіl. Щастя всміхнулося йому, коли він зустрівся з Верноном Келлогом, секретарем Національної ради (National ResearchCouncil -NRC). Погляди Мейо на природу індустріальних відносин зацікавили Келлога настільки, що той запросив його у Вашингтон задля подальшого обговорення цієї теми. У Вашингтоні Мейо робить усе, щоб вразити членів Ради й учасників, працював у його егідою Фонду з вивчення кадрові питання (Personnel Research Foundation). Йому вдалося постати перед ними як людиною, не скутою дисциплінарними межами і здатної виходити за межі звичних категорій психології, психіатрії і соціології. Потім Мейо пішов у Нью-Йорк і зустрівся із Бердслі Рамлом, директором Рокфеллерського меморіального фондуЛаури Спелмен. Сам Рамл, котрий зайняв цю посаду порівняно недавно, всіляко підтримував соціальні дослідження. Він відразу вирішив надати зворотню фінансову допомогу Мейо, розробившому ідеї досягнення соціальної гармонії.Рамлу вдалося вибити йому тимчасову ставку дослідника на сфері соціальних наук на факультеті промислових досліджень філадельфійского Пенсильванського університету, де Мейо і почав працювати з 1923 р.

У Філадельфії Мейо говорив про те, що він сприймає проблеми індустріальної психології як проблеми «психопатології», цим підкреслюючи зв’язок свого навчання з роботами Фрейда та Юнга, ні з тодішнім захопленням психогією. Він пояснював виробничі конфлікти не так економічними, скільки психологічними причинами.

Будь-який індивід страждає від ірраціональних проявів та фантазій, які можуть опинитися та не надавати істотного впливу на цільну особистість, по можуть взаємодіяти з фантазіями інших людей, наводячи до конфліктів у промисловості та заворушень. Отже, страйк і політичні хвилювання масової демократії є раціональними спробами домогтися збільшення зарплати або ухвалення певної політичної програми. Вони являють собою вираз прихованих мрій, і говорити, у цьому випадку, варто саме про це, а не про політичні вимоги чи «симптоми».

Якщо б це пояснення виробничого конфлікту відповідало реальності, поліпшення виробничих відносин було б прерогативою психопатолога, який призначав певну терапію залежно від поставленого діагнозу. На полотняній фабриці Continental Mills Мейо мав можливість застосувати свою теорію на практиці, його запросили туди для того, щоб він допоміг керівництву вирішити проблему великої плинності робочої сили на полотняному виробництві.

Мейо дійшов висновку, що умови роботи тут за всієї тяжкості були не гірші, ніж у сусідніх цехах, отже, висока плинність кадрів пояснювалася не ними. Мейо вирішив, що їх причиною були незручні пози, які доводилося приймати під час роботи прядильщицям. Фізичне стомлення були не спричинити їх ментальне, тобто. психічний стан, — їхню свідомість виповнювалося песимізму, що природним чином, зумовлювало зниження продуктивність праці і високої плинність кадрів.

Мейо думав, що це можна вирішити вкрай просто: на те дуже було збільшити тривалість і кількість меж операційних перерв на відпочинок, що, на його думку, дозволило б робочим позбутися похмурих думок та розслабитися. Зрозуміло, запровадження додаткових перерв на відпочинок було чимось новим.Ф.У. Тейлор, приміром, вводив їх під час роботи у Simonds Rolling Machine Company. Проблема втоми докладно досліджуваласяДжилбретами, темі виробничої втоми було присвячено досить багато книжок, написаних фізіологами і психологами США, Великій Британії та Німеччини… Особливе місце тут займали звіти спеціальної британської комісії, які займалися вивченням проблем виробничого втоми. Слід зазначити, що намагаючись виявити певну зв’язок між стомленням і песимістичними думками, Мейо переходив область досвідчених даних, унаслідок чого його міркування часом оберталися чистої спекуляцією. Його цікавила скоріш сама теорія, ніж результати дослідженні, і тому слід завжди пам’ятати про попередження Трахейра, писав, що «Мейо цікавлять дослідження, процедури збирання цих та його наступних аналізів»

Проте, що стосується Continental Mills Мейо зумів істотно знизити плинність кадрів, підвищити продуктивності праці, унаслідок чого Фонд Рокфеллера, очолюваний Рамлом, зголосився фінансувати дослідження протягом трьох наступних років.

У вересні 1926 р. Мейо стає ад’юнкт-професором і керівником відділення виробничих досліджень Harvard Business School. Ця посаду було засновано Фондом Рокфеллера і фінансувалася їм у протягом п’яти років, проте Мейо залишався в Гарварді до виходу пенсію. Це сталося 1947 р. Хоча Елтон Мейо прожив багато років в Сполучених Штатах, а народився і виріс в Австралії, своєї батьківщиною він вважав Англію. Після 1947 р. його дружина поселяються у приватному володінні біля садиби Полсден-Лейсі навколоГилдфорда (Сюррей), що під захистом Товариства охорони пам’яток. Тут у 1949 р. і помер.

Немає жодних сумнівів, високу репутацію і навіть славу Мейо заслужив завдяки участі у Хоторнских експериментах.

Знамениті експерименти Мейо та його етапи

Елтон Мейо розробляючи теорію «людські стосунки» ставив такі цілі: підвищити рівень мотивації людини до праці; психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень з виробництва;підвищити якість організаційних і управлінські рішення; розвивати співробітництво серед працівників та його трудову мораль;сприяти особистісному розвиткуработника.

Теорія «людські стосунки» сформульована Мейо під час якого знаменитихХоторнских експериментів, які проводились протягом 13 років (з 1924 по 1936 р) у містіХоторне біля Чикаго. У час початкуХоторнскнх експериментів для підприємства тоді працювало близько 30 тис. людина, серед яких неможливо було багато іммігрантів: чехів, поляків, італійців і німців.

У цілому виділити чотири етапу експериментальної роботи Мейо.

Перший етап. У 1924 році інтерес до Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням з’ясувати причини високої плинність кадрів, що у деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто. Кожен четвертий працівник протягом року звільняється з підприємства. У одному із цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів ряд реорганізаційних заходів:

перерви всім працівників цеху стали проводитися за одну і те час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити;

верстати в цеху було переставлено: якщо вони постали ряд, друг за іншому, нині — півколом, те щоб під час роботи дівчини могли спілкуватися;

до штату цеху було запроваджено медична сестра, до котрої я робітниці могли звертатися за медичної та психологічної допомогою і який знімала їхній емоційний напруга, втома, нервові стреси, передавала прохання адміністрації цеху.

Така реорганізація призвела до певного скорочення плинність кадрів, поліпшилися відносини й між робітницями, і з адміністрацією. З експерименту Мейо робить перше відкриття — важливість процесу спілкування в виробничих умовах.

Другий етап. Свою експериментальну роботу Мейо продовжив в «Western Electric Company».Забастовочного руху у цьому підприємстві, де тоді працювало близько 130 тисяч Людина, був, але компанія зіткнулася з фактом зниження продуктивність праці складальниць реле телефонних апаратів. Тривалі дослідження психологів не сприяли задовільного поясненню причин.

Тоді, у 1928 року було запрошено Мейо. Перед ним поставили завдання — знайти стимули підвищення продуктивність праці. Мейо організував експеримент, має початкової за мету з’ясувати, як на продуктивності праці такий чинник, як освітленість робочого приміщення. Він розділив робітниць цеху на експериментальну і контрольну групи. У експериментальної групі освітленість приміщення збільшили і крізь кілька днів виявили зростання продуктивність праці. У контрольної групі за незмінної освітленості продуктивності праці не росла. Невдовзі ще більше збільшили освітленість приміщення в експериментальної групі зауважили новий приріст продуктивності. Однак у контрольної групі за незмінної освітленості продуктивності праці також зросла. Мейо зіштовхнувся з парадоксальною ситуацією. Коли експериментальної групі він прибирає все поліпшення освітленості, продуктивності праці робітниць продовжує зростати, причому зростання продуктивності простежується й у контрольної групі. Отже, лише поліпшенням освітленості робочого місця неможливо пояснити підвищення продуктивність праці.

Мейо передбачає, що у експерименті поводиться ще якась змінна. За таку зміну їм приймається сам собою факт участі робітниць експериментально. Усвідомлення важливості того що відбувається, своєї участі у дослідженні, уваги зі своєю особистості — усе це призвело до більшого включенню робітниць в виробничий процес і це надало зростання продуктивність праці навіть у тому випадку, коли були відсутні об’єктивні поліпшення.

З результатів цього експерименту Мейо робить друге відкриття — значимість уваги до пересічному працівникові адміністрація і дослідників. Працівниці оцінили що виникла ситуацію в такий спосіб, що з них виявився важливий факт інтересу до них особисто, до праці, вони опинилися у центрі уваги, відомими всьому підприємству.

Третій етап. Ці несподівані результати змусили Мейо ускладнити експеримент і започаткувати ще кілька досліджень. Він відібрав шість робітниць, хто був перебувають у окрему кімнату, і почав експерименти зі зміни різних умов праці. Була поліпшено система оплати праці, запроваджені одночасні додаткові перерви і двоє дні вихідних на тиждень. При впровадженні цих нововведень продуктивності праці підвищувалася, а коли, в умовах експерименту, нововведення було заборонено, продуктивність хоч трохи часу і знизилася, але залишилася лише на рівні вищому, аніж початковий. Мейо зробив ще три важливих відкриття.

Перше — наявність в людей особливого почуття — «>социобильности», тобто. потреби у приналежність до групи. Виявилося, що з дівчат, брали участь у експерименті, яскраво проявилася потреба належати зі своєю групі.

Друге — існування формальних і неформальних груп з виробництва. Дівчата тісно згуртувались, вони склалися дружні взаємовідносини, виникла неформальна група.

Третє — значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна залучити до інтересах фірми отже домогтися збільшення продуктивність праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу.

Через війну проведених досліджень продуктивності праці в цеху за 2,5 року зросло на 40%.

Четвертий етап. З’ясувавши роль неформальних груп у процесі виробництва, Мейо вирішив роздивитися, що відбувається всередині цієї неформальній групи. У бригаду, що складається з 14-ти чоловіків, складальників телефонних апаратів, упровадили» соціальний психолог, що протягом 18 тижнів адаптувався і із ними. Він з’ясував, що у такий неформальній групі існує власнавнутригрупповая мораль. Для цієї групи вона полягала у з трьох основних принципах:

«не роби занадто багато»;

«не роби мало»;

«не заносися, невиделяйся».

Щоб уникнути підвищення планового завдання, норма вироблення визначалася самої групою — і розвивалися різні способи взаємодопомоги і взаємопідтримки. Відкриття, що робить Мейо внаслідок свого четвертого експерименту, полягала у виявленнівнутригрупповой основі моралі й внутрішньогрупових норм взаємин української й поведінки. Мораль і норми, формовані всередині неформальній групи, диктують людині певні стереотипи поведінки у процесі праці. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу, передусім, з цілісними групами.

Кожен працівник, як член групи, орієнтується у поведінці тих моральні цінності й норми, сформованими у його групі.

Мейо виділяє об’єктивні і суб’єктивні чинники підвищення продуктивність праці. До об’єктивним чинникам він відносить умови й організацію праці, зарплатню. Серію досліджень він веде у тому, щоб вивчити суб’єктивні чинники: вплив групи на поведінка особистості, міжособистісні стосунки, мотиви і релігійні цінності людей процесі праці, механізми функціонування групи, конфлікти та співпрацю, комунікаційні бар’єри тощо.

Концепція «людські стосунки»

Завдяки дослідженням Мейо США поширюється термін «людські стосунки», виникає особлива політична доктрина, перетворена на офіційну програму управління організаціями. У основу доктрини «людські стосунки» покладено такі принципи:

Людина — це «соціобільна істота», орієнтована на належність до певної групи і включена в контекст групової поведінки.

Бюрократична організація з її жорсткої ієрархією несумісна з дикою природою людини її свободою.

Керівники підприємств більшою мірою повинні поступово переорієнтовуватися під людей, ніж продукцію. Працівникам необхідно створити сприятливі умови праці та спілкування в здобутті права підвищити їх продуктивність.

Винагороду за працю всієї групи ефективніше винагороди однієї людини. Соціальна винагорода ефективніше економічної. Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності і взаємовідносин, створення атмосфери співробітництва є елементами соціальної винагороди.

Мейо вважав, що концентрація уваги управляючих на соціальних і психологічні аспекти праці людей — це основний шлях вирішення громадських протиріч та забезпечення соціальної стабільності суспільства. Їм запропоновані такі кошти підвищення продуктивність праці:

паритетне управління, заснований обліку взаємних інтересів адміністрації, і співробітників;

гуманізація праці, забезпечувана впровадженням нових техніки і технологій, створенням сприятливих умов праці;

прийняття колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва підприємством;

просвітництво працівників, їхню фахову навчання й створення умов підвищення їхній професійній кваліфікації.

Як вітчизняний соціолог А.І. Кравченка, поява концепції людські стосунки в соціології організацій зумовлено технічним прогресом на підприємстві. Ускладнення професій, різке зростання вимог до якості складних та надскладних виробів висунули першому плані завдання виховання працівника,високосознательного у ставленні до праці, зацікавлений у кінцевий результат своєї праці, яке б і свідомо підтримує норми і правил організації. У концепції людські стосунки людину розглядають непросто як функціонер, виконує деяку роботу, а й як індивід, у якого певними соціальнимиинтересами[8].

Політика управління, згідно з концепцією школи людські стосунки, передбачала комплекс заходів із задоволенню багатьох найважливіших потреб і інтелектуальних потреб членів організації: поліпшення умов праці, умов релаксації (відпочинку і відновлення сил), проведення вільного часу, соціальній та значною мірою сприяла демократизації відносин між керівниками та його підлеглими, змусила керівників враховувати особисті якості працівників.

Однією із найголовніших заслуг творців концепції людські стосунки може бути те, що відвели неформальній організації (чи неформальній організаційну структуру) важливу, котрий іноді на вирішальній ролі в організаційної діяльності. Ф.Ротлисбергер вважає, зокрема, що неформальна організація є «дії, цінності, норми, переконання і неофіційні правила, і навіть складну мережу соціальних зв’язків, типів членства і торговельних центрів впливовості проекту та комунікації, що склалися усередині якого і між складовими організацію групами при формальних структурах, але конкретизованоими»[9]. Але водночас неформальним відносинам у створенні й підвищення ролі психологічного чинника надавалося перебільшений велике значення на шкоду іншим. Представники школи людські стосунки заперечували необхідність застосування жорсткого адміністративного контролю, що обмежувало можливості керівників, справляло негативний вплив на процес управління у організації.

Ідеї школи людські стосунки розвивали представники психологічної школи теорії організації. Так, американські дослідники організаційного поведінки У. Френч і Ч. Белл, порівнювали організацію з айсбергом, в підводної частини котрого зберігаються елементи неформальній структури організації, а верхньої (видимої) частини — формальної. Такий їхній підхід значною мірою розширив можливості управління людські ресурси у створенні, дозволив виробити збалансований підхід до співвідношенню формальної і неформального організаційних структур і знаходять способи взаємодій з-поміж них.

Так само важливі роботи послідовників школи людські стосунки у сфері теорії мотивації. А. Маслоу, Ф.Херцберг, У.Врум розробили оригінальні напрями у теорії мотивації, що мають важливе практичне застосування.

Школа людських відносин — Е. Мейо

На межі 20-х і 30-х рр. XX ст. в США почали формуватися перебудови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерний був чітко виражений соціологічний і психологічний акцент. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих відносин на виробництві та заміна їх концепції співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов’язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення «людського чинника» для ефективної діяльності організації, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від удосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські гуманістичні цінності. Оскільки попередні школи менеджменту не приймали до уваги вказані аспекти, школу людських стосунків часто називали неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда «Психологія підсвідомого». Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані «Хоторнські експерименти»), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв’язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало

також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М. П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей». Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій. Р. Е. Майлс виділяє такі особливості концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов’язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов’язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінського напряму теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності як окремого працівника, так й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були: К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо.

Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов’язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

Використана література

Учебник – Пугачев В.П. Руководство персоналом организации

Удальцова М.В. Социология управления

Щёкин Г.В. Теория социального управления

Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов

Глава 2. Теорія «людських відносин» Е. Мейо В  2.1 Знамениті експерименти Мейо та їх етапи

Елтон Мейо розробляючи теорію «Людських відносин» ставив такі цілі:

підвищити рівень мотивації людини до праці;

психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві;

поліпшити якість організаційних і управлінських рішень; розвивати співпрацю серед працівників та їх трудову мораль;

сприяти особистісному розвитку працівника [7].

Теорія «людських відносин «сформульована Мейо в ході його знаменитих Хоторнских експериментів, які проводилися протягом 13 років (з 1924 по 1936 р) в місті Хоторне поблизу Чикаго. У момент початку Хоторнскнх експериментів на підприємстві працювало близько 30 тис. осіб, серед яких було багато іммігрантів: чехів, поляків, італійців і німців.

У цілому можна виділити чотири етапу експериментальної роботи Мейо.

Перший етап. У 1924 році до Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причини високої плинності кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто кожен четвертий працівник протягом року звільняється з підприємства. В одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів ряд реорганізаційних заходів:

перерви для всіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити;

верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер — півколом, так, щоб під час роботи дівчата могли спілкуватися;

в штат цеху була введена медична сестра, до якої працівниці могли звертатися за медичною і психологічною допомогою і яка знімала їх емоційне напруження, втома, нервові стреси, передавала прохання адміністрації цеху.

Така реорганізація призвела до деякого скорочення плинності кадрів, покращилися взаємини і між робітницями, і з адміністрацією. З проведеного експерименту Мейо робить перше відкриття — важливість процесу спілкування у виробничих умовах.

Другий етап. Свою експериментальну роботу Мейо продовжив у «Western Electric Company». Страйкового руху на цьому підприємстві, де працювало близько 130 тисяч Людина, не було, але компанія зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле телефонних апаратів. Тривалі дослідження психологи не призвели до задовільного пояснення причин.

Тоді в 1928 році був запрошений Мейо. Перед ним було поставлено завдання — знайти стимули для підвищення продуктивності праці. Мейо організував експеримент, що має первісної метою з’ясувати, як впливає на продуктивність праці такий фактор, як освітленість робочого приміщення. Він розділив робітниць цеху на експериментальну і контрольну групи. В експериментальній групі освітленість приміщення збільшили і через деякий час виявили зростання продук…тивності праці. У контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці не росла. Через деякий час ще більше збільшили освітленість приміщення в експериментальній групі і відзначили новий приріст продуктивності. Проте в контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці також зросла. Мейо зіткнувся з парадоксальною ситуацією. Коли в експериментальній групі він прибирає всі поліпшення освітленості, продуктивність праці робітниць продовжує зростати, причому зростання продуктивності спостерігається і в контрольній групі. Отже, тільки поліпшенням освітленості робочого місця неможливо пояснити підвищення продуктивності праці.

Мейо припускає, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна. За таку змінну їм приймається сам факт участі робітниць в експерименті. Усвідомлення важливості що відбувається, своєї участі в дослідженні, уваги до своєї особистості — все це призвело до більшого включенню робітниць у виробничий процес і дало зростання продуктивності праці навіть у тих випадках, коли відсутні об’єктивні поліпшення.

З результатів цього експерименту Мейо робить друге відкриття — значимість уваги до пересічному працівникові з боку адміністрації і дослідників. Робітниці оцінили виниклу ситуацію таким чином, що для них виявився важливий сам факт інтересу до них особисто, до їх праці, вони опинилися в центрі уваги, стали відомі всьому підприємству.

Третій етап. Ці несподівані результати змусили Мейо ускладнити експеримент і провести ще кілька досліджень. Він відібрав шість працівниць, які були поміщені в окрему кімнату, і почав експерименти по зміні різних умов праці. Була поліпшена система оплати праці, введені одночасні додаткові перерви і два вихідних дні на тиждень. При впровадженні цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, а коли, за умовами експерименту, всі нововведення були скасовані, продуктивність хоч трохи і знизилася, але залишилася на рівні більше високому, ніж первинний. Мейо зробив ще три важливі відкриття. p> Перше — наявність у людей особливого почуття — «соціобільності», тобто потреби в приналежності до групі. Виявилося, що у дівчат, які брали участь в експерименті, яскраво проявилася потреба належати до своєї групи.

Друге — існування формальних і неформальних груп на виробництві. Дівчата тісно згуртувалися, у них склалися дружні взаємини, виникла неформальна група.

Третє — значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна використовувати в інтересах фірми і таким чином домогтися збільшення продуктивності праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу.

У результаті проведених досліджень продуктивність праці в цеху за 2,5 року зросла на 40%.

Четвертий етап. З’ясувавши роль неформальних груп у процесі виробництва, Мейо вирішив подивитися, що ж відбувається всередині цієї неформальної групи. У бригаду, що складається з 14 чоловіків, складальників телефонних апаратів, був впровад…жений «соціальний психолог, який протягом 18 тижнів адаптувався і працював з ними. Він з’ясував, що в такій неформальній групі існує власна внутригрупповая мораль. Для даної групи вона полягала в трьох основних принципах:

«не роби занадто багато»;

«не роби мало»;

«не заносити, не виділяє».

Для того щоб уникнути підвищення планового завдання, норма виробітку визначалася самою групою і розвивалися різні способи взаємодопомоги та взаємопідтримки. Відкриття, яке робить Мейо в результаті свого четвертого експерименту, складалося у виявленні внутрішньогрупової моралі і внутрішньогрупових норм взаємовідносин та поведінки. Мораль і норми, що формуються всередині неформальної групи, диктують людині певні стереотипи поведінки в процесі трудової діяльності. Мейо підкреслює, що адміністрація підприємства має справу, перш за все, з цілісними групами. Кожен працівник, будучи членом групи, орієнтується у своїй поведінці на ті моральні цінності і норми, які сформувалися в його групі.

Мейо виділяє об’єктивні і суб’єктивні фактори підвищення продуктивності праці. До об’єктивних факторів він відносить умови й організацію праці, заробітну плату. Серію досліджень він проводить для того, щоб вивчити суб’єктивні чинники: вплив групи на поведінка особистості, міжособистісні відносини, мотиви і цінності людей в процесі трудової діяльності, механізми функціонування групи, конфлікти і співпраця, комунікаційні бар’єри і пр.

паритетне управління, засноване на обліку взаємних інтересів адміністрації та працівників підприємства;

гуманізація праці, забезпечувана впровадженням нових …техніки і технологій, створенням сприятливих умов праці;

прийняття колегіальних рішень, демократичний стиль керівництва підприємством;

просвітництво працівників, їх професійне навчання та створення умов для підвищення їх професійної кваліфікації.

Як справедливо зазначає вітчизняний соціолог А.І. Кравченко, поява концепції людських відносин у соціології організацій обумовлена ​​технічним прогресом на сучасному підприємстві. Ускладнення професій, різке підвищення вимог до якістю складних і надскладних виробів висунули на перший план завдання виховання працівника, високосвідомого у ставленні до праці, зацікавленого в кінцевому результаті своєї праці, дотримує і свідомо підтримує норми і правила організації. У концепції людських відносин людина розглядається не просто як функціонер, виконує деяку роботу, але і як індивід, що володіє певними соціальними інтересами [8].

Політика управління, згідно концепції школи людських відносин, передбачала комплекс заходів щодо задоволенню багатьох найважливіших потреб і потреб членів організації: поліпшення умов праці, умов релаксації (відпочинку і відновлення сил), проведення вільного часу, а також значною мірою сприяла демократизації відносин між керівниками і підлеглими, змусила керівників враховувати особистісні якості працівників.

Висновок

Виникнення концепції людських відносин пов’язують з ім’ям соціолога Елтона Мейо. У 30-х рр.. минулого століття під керівництвом Мейо проводилися експерименти в Western Electric Company, на підставі яких були зроблені цікаві висновки, такі як те, що людина є істотою глибоко соціальним. Крім заробляння грошей, у процесі праці людина реалізує й інші свої потреби, однією з найважливіших серед яких є потреба в неформальному спілкуванні.

На думку авторів концепції, співробітники будуть прагнути утворювати неформальні групи, які за своїм складом можуть як збігатися з формальними, так і немає. Власне, це було відомо і до експериментів Мейо, однак, до того моменту цей ефект сприймався як «побічний», і розглядався скоріше як негативний явище. Неформальні групи можуть мати свої цілі, цінності, норми. Про вплив таких груп на ефективність праці всерйоз задумалася саме група Мейо, в Зокрема, була висловлена ​​гіпотеза, що якщо керуючі навчаться керувати моральним духом і настроями в цих неформальних групах, то це може сильно відбитися на продуктивності праці. Таким чином, можна припустити, що саме звідси пішли розмови про робочій атмосфері, психологічному кліматі, і пр.

Матеріальна винагорода, за думку Мейо, є безумовно важливим, але — не єдино важливим. Експерименти наочно показали, що тільки грошовими стимулами неможливо домогтися довгострокової мотивації співробітників. Також, під сумнів була поставлена ​​ідея про тому, що між результатами праці та заробітком повинна бути пряма залежність. Виявилося, що співробітники працюють краще, якщо в їх винагороді враховуються не тільки їх особисті результати, а й результати групи. Крім того, значно вплив на результати праці надають також і взаємини з керівництвом; і атмосфера в колективі; і власне ставлення до предмета діяльності, і пр. Те Тобто, людина — це не механізм, який реагує лише на індивідуальні матеріальні стимули, і щоб домогтися довгострокової мотивації, доводиться брати в розрахунок набагато більше факторів, ніж тільки гроші.

Формалізована процедура управління, заснована на безликому інструктуванні, жорсткої ієрархії, чіткої субординації, бюрократизованих відносинах і пр. не сумісні з людською природою, і рано чи пізно неминуче призведуть до більш-менш яскраво виявленим формам опору. На думку Мейо, людина — це зріла особистість, яка хоче розуміти — в якому процесі бере участь, на який результат працює, яких цілей досягає. Саме тому керівники повинні звертати значну увагу на те, яким чином робота здатна задовольнити різні потреби людей. Таким чином, однією з найважливіших функцій керівників, на думку Мейо, є відповідальність за те, щоб кожен співробітник знайшов свій — особливий — інтерес в здійснюваної ним професійної діяльності.

Ці, та інші ідеї групи Елтона Мейо наочно продемонстрували, що навіть сама оптимальн…а організація виробництва, заснована тільки на спеціалізації і поділі обов’язків, рано чи пізно призведе до конфлікту організації та особистості. Тому як для працівників підприємства, так і для самого підприємства вигідно, щоб менеджери (управителі) вміли враховувати індивідуальні особливості співробітників і вчасно розпізнавати їх соціальні потреби — працівникам це дасть задоволення і радість від своєї діяльності, а підприємству — підвищення продуктивності праці.

Незважаючи на цілий ряд «слабких» місць, концепція «людських відносин» стала відправною точкою цілого ряду ідей і теорій.




Предыдущий:

Следующий: