Т-16-Соц ответств и этика предпр

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

Калининградский филиал

Профессор Лосев Е.Ф.

МЕНЕДЖМЕНТ

Тема

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО, СОЦИАЛЬНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ

ВОПРОСЫ:

1. Понятие социального партнерства.

2. Социальная ответственность и этика предприятий.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО ТЕМЕ:

ОСНОВНАЯ:

1. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. — М., 2003.-71 с.

2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.:

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ:

Беркович Д.П. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. – М.: Наука, 1973.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1995.

Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело.

Инновационный менеджмент: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. –М.: ЮНИТИ, 1997.

Социальный менеджмент: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. – М.:

Управление качеством: Учебник/под ред. С. Д. Ильенковой. – М.:1998.

ВВЕДЕНИЕ

Так как основной задачей любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, а зарплата входит в издержки производства, то ВОЗНИКАЕТ ПРОТИВОРЕЧИЕ между целями РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ: работодатели стремятся снизить эти издержки, а работники — повысить заработную плату и получить социальные льготы, тем самым, повышая издержки.

1. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Разрешение ЭТОГО ПРОТИВОРЕЧИЯ на определенный период достигается посредством ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ между ТРУДОВЫМИ КОЛЛЕКТИВАМИ и их АССОЦИАЦИЯМИ (профсоюзами и другими организациями), работодателями и их ассоциациями.

ПРАВОВОЙ АКТ, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации, называется КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ.

Обычно КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР заключается на срок от ОДНОГО ГОДА до ТРЕХ ЛЕТ и может действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В странах Запада регулированию трудовых отношений между социальными партнерами (т.е. между наемными работниками и работодателями) уделяется первостепенное значение.

ПОДДЕРЖАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ОПТИМАЛЬНОМ ДЛЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ СТОРОН УРОВНЕ

важная забота государства (так как в результате нарушения СОЦИАЛЬНОГО РАВНОВЕСИЯ в обществе возможны забастовки и другие негативные явления).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

строятся на основе трудового договора.

Трудовой договор (контракт) в соответствии с ГК РФ есть СОГЛАШЕНИЕ между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией,

по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку,

а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном труде.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического РЕГУЛЯТОРА.

Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации.

С момента ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется

ВЗАИМНЫМ СОГЛАСИЕМ ЕГО СТОРОН — работника и работодателя.

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ (КОНТРАКТЫ) ЗАКЛЮЧАЮТСЯ:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет;

на время выполнения определенной работы.

Статья ГК устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) заключается в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ, составляется в ДВУХ ЭКЗЕМПЛЯРАХ и ПОДПИСЫВАЕТСЯ СТОРОНАМИ.

ЮРИДИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также ОСНОВАНИЕМ существования и развития трудового правоотношения:

ИЗМЕНЕНИЕ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений,

а РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА означает прекращение трудовых правоотношений.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО.

Оно отражает исторически обусловленный

КОМПРОМИСС ИНТЕРЕСОВ главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную НЕОБХОДИМОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО МИРА как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса.

Это ШАГ к РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВ ТРУДЯЩИХСЯ через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп:

РАБОТОДАТЕЛЕЙ И

НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ.

ИДЕОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

появилась как в результате теоретических изысканий, так и в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников,

предпринимателей и государства.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ УСЛОВИЯМИ СОТРУДНИЧЕСТВА ТРЕХ СУБЪЕКТОВ НА ВСЕХ УРОВНЯХ ЯВЛЯЮТСЯ :

ДОБРОВОЛЬНОСТЬ,

РАВНОПРАВИЕ,

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ,

САМООГРАНИЧЕНИЕ И

ВЗАИМНЫЕ УСТУПКИ в ходе переговоров между субъектами социального партнерства в рамках существующих законов.

Представители разных социальных групп должны выработать достаточно ясные требования и получить в рамках социального партнерства соответствующие полномочия снизу для переговоров.

ИДЕИ СОЦИАЛЬНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА В СФЕРЕ ТРУДА И ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, прежде всего в виде двухстороннего и трехстороннего сотрудничества, или по принятой терминологии БИПАРТИЗМА и ТРИПАРТИЗМА, были и остаются основой деятельности международной организации труда (МОТ).

БИПАРТИЗМ - это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.

ТРИПАРТИЗМ, если сотрудничество осуществляется с участием трех сторон:

организации трудящихся,

предпринимателей и

государственных власти.

Первоначально идея ТРИПАРТИЗМА нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 г. в условиях подъема рабочего движения в Европе.

При создании МОТ была осуществлена идея создания форума для обсуждения проблем труда между правительствами, предпринимателями и трудящимися.

Философия МОТ базируется на принципах так называемого «КЛАССОВОГО МИРА«, поиска компромиссов.

ТРЕХСТОРОННИЕ ПЕРЕГОВОРЫ обычно включают такие вопросы, как

зарплата,

цены,

налоги,

занятость,

взносы и

пособия по социальному обеспечению и др.

Высший орган МОТ — Международная конференция труда (МКТ).

В его работе принимают участие представители правительств, профсоюзов, предпринимателей.

МКТ на своих сессиях принимает конвенции и рекомендации.

ОБЯЗАТЕЛЬНУЮ ЮРИДИЧЕСКУЮ СИЛУ для национального законодательства страны — члена МОТ имеют лишь НОРМЫ КОНВЕНЦИЙ в случае их ратификации на государственном уровне.

Рекомендации ратификации не подлежат, но играют важную роль при разработке национального законодательства. Например, они включают такие нормы как о сотрудничестве с предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации № 94 и 129), нормы о консультациях и сотрудничестве, между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенции № 144, Рекомендация № 152).

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ по западным меркам считаются здоровыми, когда между сторонами, прежде всего профсоюзами и предпринимателями, ДОСТИГНУТ БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ, т.е. КЛАССОВЫЙ МИР (когда социальные партнеры сами в состоянии найти компромисс в установлении условий труда и найма, тогда государство не вмешивается и остается как бы в стороне).

Но, если между партнерами возникает НАПРЯЖЕННОСТЬ, тогда ГОСУДАРСТВО в лице заинтересованных министерств, правительств, даже парламента МОЖЕТ ВМЕШИВАТЬСЯ В ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ под предлогом соблюдения общенациональных интересов.

Многие ПРОБЛЕМЫ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА, включая преодоление отрицательного влияния индустриализации и механизации, а также социальных изменений в национальном и международном плане, РЕШАЮТСЯ ЛЕГЧЕ, если СТОРОНЫ ВЫСТУПАЮТ В КАЧЕСТВЕ ПАРТНЕРОВ, а не ПРОТИВОБОРСТВУЮЩИХ ГРУППИРОВОК, и ориентируются на кооперацию, а не на конфронтацию.

Партнерство предусматривает сотрудничество между работодателями наемными работниками и государством. Означает признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических и политических процессах, в формировании общественного мнения и в принятии решений.

Оно служит выражением свободного мышления и поведения, которые исходят из признания нежелательности развития событий в форме классовой борьбы, как это было в прошлом.

К основным слагаемым социального партнерства следует отнести утверждение общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда.

Деформация и негативные явления в любой сфере общества сказываются на социальном самочувствии людей и, как следствие, проявляются в социальной сфере, ведь, качественное состояние социальной сферы — наиболее надежный показатель жизнеспособности общества.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО ПРЕДПОЛАГАЕТ участие наемных работников в управлении.

Наемные работники в идеале должны быть представлены профсоюзами, выступающими с единой позиции. Сплочение профдвижений в большинстве демократических стран шло непросто и заняло несколько десятилетий.

Ради налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения.

Речь идет, прежде всего, о ДОБРОВОЛЬНОМ и УЗАКОНЕННОМ НЕВМЕШАТЕЛЬСТВЕ ПРАВИТЕЛЬСТВЕННЫХ ОРГАНОВ в коммерческо-административную САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ государственных предприятий, а также в самостоятельность профессиональных организаций рабочих и служащих.

Без такого самоограничения государства либо социальное партнерство будет носить формально-бюрократический характер, либо возникнут неконтролируемые очаги социальной напряженности.

ВАЖНЫМ АСПЕКТОМ ИДЕИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА ЯВЛЯЕТСЯ НАЛИЧИЕ ГАРАНТИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.

Рассмотрим правовые основы на примере ГЕРМАНИИ. Там трудовое право можно разделить на

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ И

КОЛЛЕКТИВНОЕ.

1.Трудовые отношения между отдельным работником и работодателем осуществляются посредством ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА, которое, в свою очередь, можно разделить на право ТРУДОВОГО ДОГОВОРА и ПРАВО ОХРАНЫ ТРУДА.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР, по сути, является служебным договором, где оговариваются обязанности работника и работодателя. Правовые основы трудового договора содержатся в § 611 Гражданского кодекса законов ФРГ.

ПРАВО ОХРАНЫ ТРУДА предписывает общие правила для всех работников и особые правила для отдельных групп работников.

К общим правам можно отнести: порядок выплаты заработной платы, распорядок рабочего дня, закон о врачах на производстве, организацию рабочего места.

Для отдельных групп работников существуют особые правила, такие, как закон о профобразовании, закон о труде молодежи, закон о надомном труде, закон охраны матерей, закон об инвалидах, закон охраны рабочего места.

2. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО рассматривает права между социальными партнерами.

Его основой является свобода объединения и союзы.

Под свободой объединения в союзы понимается право на объединение с целью формулирования трудовых и экономических условий. К таким объединениям можно отнести профсоюзы и союзы работодателей. Следует заметить, что свобода объединения в союзы не может быть ограничена.

Коллективное трудовое право делится на две области: ПРАВО ТАРИФНОГО ДОГОВОРА и ПРАВО ЗАВОДСКОЙ КОНСТИТУЦИИ.

ПРАВО ТАРИФНОГО ДОГОВОРА регулирует права всех видов тарифных договоров. Различают следующие виды тарифных договоров:

1. Тарифный договор по заработной плате рабочих и служащих определяющий размер оплаты и требования к отпуску. Заключает ежегодно.

2. Общий тарифный договор, определяющий условия для установления размера оплаты. Заключается на длительный промежуток времени.

3. Всеобщий тарифный договор, в котором определяются общие условия трудовых отношений. Заключается на несколько лет.

4. Союзный тарифный договор. Определяет отношения между двумя или более союзами работодателей или профсоюзов. Такой договор действует только в области сторон тарифного договора.

5. Тарифный договор фирмы заключается между работодателем и одним или более профсоюзами.

Для каждого тарифного договора должна быть установлена область его применения. Она складывается из трех факторов:

1) ПРОСТРАНСТВЕННАЯ (федеральная область, федеральная земля и т. д.);

2) СПЕЦИАЛЬНЫЙ (металлоиндустрия, химическая промышленность);

3) ЛИЧНЫЙ (рабочим служащий).

Действие тарифного договора законно только в том случае, если он заключен между сторонами, которые могут быть связаны тарифным договором, т.е. для членов союза работодателей и профсоюзом.

С помощью ЗАКОНА ЗАВОДСКОЙ КОНСТИТУЦИИ регулируются возможности сотрудничества работников. Этот закон действует для всех предприятий, где работает более 5 человек.

Значительной частью закона о ЗАВОДСКОЙ КОНСТИТУЦИИ являются права сотрудничества и участия в руководстве совета предприятия. Предметами этих прав являются:

1) социальные отношения, которые регулируют рабочее время, перерывы во время рабочего дня, оплату труда, правила выхода в отпуск, защиту от несчастных случаев, управление в социальных службах, оценку труда, сдельные и премиальные ставки;

2) организация труда, которая определяет ход трудового процесса, организацию рабочего места, трудовую среду;

3) персональные дела. Сюда следует отнести планирование потребности в персонале, составление должностной инструкции, вопросы профессионального обучения;

4) экономические отношения, к которым относят производство и сбыт, программу инвестиций, рационализаторские проекты, методы труда, изменение производственной организации.

ЗАКОН ОБ УЧАСТИИ В РУКОВОДСТВЕ регулирует право участия работников в наблюдательном (контрольном) совете предприятия с численностью персонала более чем 2000 работников.

Представляет интерес опыт стран Западной Европы в части конкретных форм социального партнерства.

Хотя западноевропейские страны различаются по степени реализации принципов социального партнерства и конкретным формам его проявления, существуют и общие понятия.

Длительную историю имеют ИДЕИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В БЕЛЬГИИ.

К настоящему моменту сложилась стройная система ТРЕХСТОРОННИХ ОРГАНОВ.

На уровне предприятия вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — ПРОФСОЮЗЫ). На основе равного представительства всех трех сторон создается НАЦИОНАЛЬНЫЙ СОВЕТ ПО ТРУДУ, являющийся консультативным органом правительства.

Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

ВО ФРАНЦИИ ОБЩЕНАЦИОНАЛЬНЫЕ ТРЕХСТОРОННИЕ ОРГАНЫ ОТСУТСТВУЮТ, но периодически правительство проводит консультации на базе органов, обслуживающих рынок труда. На таких совещаниях стороны стараются достичь согласия относительно программ занятости, технологических изменений, миграции рабочей силы и по другим вопросам.

Особое внимание в системе социального партнерства следует уделить участию трудящихся в управлении производством.

В странах Северного Совета (Финляндия, Швеция) участие работников в управлении производством осуществляется через органы сотрудничества, включающие равное число представителей работников и предпринимателей.

Круг вопросов, решаемых с помощью этих органов, довольно широк.

Например, в Финляндии он охватывает следующие вопросы:

продажа или приобретение оборудования, которое может существенным образом повлиять на характер труда работников;

изменение методов и организации труда;

прекращение деятельности предприятия или его части;

рационализация производства, которая может привести к ухудшению положения с занятостью, увольнения или принудительные отпуска вследствие прекращении или сокращения заказов;

порядок найма сотрудников;

распространение внутризаводской информации;

предоставление сотрудникам жилья и льгот в области питания.

Принципы трехстороннего сотрудничества (ТРИПАРТИЗМА), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда (МОТ), начинают получать реальное ВОПЛОЩЕНИЕ и в РОССИИ.

В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем ТРЕХСТОРОННИХ ПЕРЕГОВОРОВ представителей заинтересованных сторон — ТРУДЯЩИХСЯ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ И ПРАВИТЕЛЬСТВА.

Можно считать, что формирование такой системы началось с образования в 1992 г. российской трех сторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

ОСНОВНЫМИ ЦЕЛЯМИ КОМИССИИ ЯВЛЯЮТСЯ:

подготовка и заключение генерального соглашения между Правительством Российской Федерации, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей);

осуществление контроля за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения;

выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях; урегулирование коллективных трудовых споров.

Таким образом, ИДЕИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА имеют большой потенциал возможностей для СОЧЕТАНИЯ ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И РАБОТНИКОВ.

Дело за тем, чтобы эти идеи с учетом накопленного в развитых странах опыта были продуктивно реализованы на предприятиях России.

2. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА ПРЕДПРИЯТИЙ

Существуют ДВЕ ТОЧКИ ЗРЕНИЯ на социальную ответственность:

1. МАКСИМАЛЬНОЕ УВЕЛИЧЕНИЕ ПРИБЫЛИ, не нарушая законов и норм государственного регулирования. То есть организация ставит только экономическую цель.

2. В дополнение к первой ОРГАНИЗАЦИЯ ДОЛЖНА УЧИТЫВАТЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ СВОЕЙ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ на работников, потребителей в которых происходит ее деятельность, а также ВЫПОЛНЯТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЙ ПОЗИТИВНЫЙ ВКЛАД В РЕШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ в целом.

В начале века существовала так называемая ДОКТРИНА КАПИТАЛИСТИЧЕСКОЙ БЛАГОТВОРИТЕЛЬНОСТИ т.е. жертвовать часть прибыли на социальные программы.

Так например, Д.Рокфеллер, пожертвовал 550 млнолл. на свой поощрительный фонд. Или Эндрю Карнеги, занимающийся производством стали, построил более 2000 библиотек и выделил более 350 млн $ для решения социальных программ, и т.д.

И только в 50-х годах, ПОЯВИЛСЯ ПЕРВЫЙ ОСНОВНОЙ ТРУД НА ТЕМУ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ бизнесмена Х.Боуэна, который вызвал среди бизнесменов множественные споры (Может ли такое решение приносить выгоды обществу?), которые продолжались вплоть до 60-70-х годов. Однако в настоящее время можно с уверенностью сказать: “Да может!”.

ОРГАНИЗАЦИИ ХОТЯТ ТОГО ИЛИ НЕТ,

но они тоже являются членами общества и они вынуждены взаимодействовать с окружающей средой (СОЦИАЛЬНАЯ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННАЯ), и поэтому

ВЫНУЖДЕНЫ ЖЕРТВОВАТЬ, направлять часть прибыли на социальные проблемы, т.е. быть ДОБРОПОРЯДОЧНЫМИ ЧЛЕНАМИ ОБЩЕСТВА.

т.е. соблюдать общественные законы:

ПО ЗАЩИТЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ,

ЗАЩИТЕ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ,

ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА,

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ И

БЕЗОПАСНОСТЬ и т.п.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНЫ БЫТЬ СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННЫМИ

В ДОЛГОВРЕМЕННОЙ ПЕРСПЕКТИВЕ.

Как правило, СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЭТО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ВНЕШНЕЙ СРЕДОЙ, а ЭТИКА ЭТО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ВНУТРЕННЕЙ СРЕДОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.

ВИДЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

ЮРИДИЧЕСКАЯ,

в соответствии с законами бизнеса (конкретным законам и нормам

государственного регулирования).

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ,

как добровольный отклик на социальные проблемы общества со стороны организаций, т.е. (благотворительность)

-наличие токсичных отходов;

-дискриминация при найме на работу;

-минимальные требования безопасности продукции;

и так далее.

- дети без родителей;

- инвалиды войны и пенсионеры;

- школьники, т.е. образование;

- ученые;

- здравоохранение и так далее.

Например, в Индии в г. Бхопал на химическом комбинате кампании Юнион-Карбайт произошла катастрофа, погибло 2000 человек от отравления химическими веществами. Кроме материальной ответственности (юридической) за ущерб жизни людей, компания понимая свою социальную ответственность развернула программу “Знать” т.е. распространила информацию о возможных опасностях и мерах предосторожности, обязательных для людей живущих вблизи ее комбинатов или заводов.

Аргументы в пользу социальной ответственности:

1. Благоприятная для бизнеса долгосрочная перспектива (благоприятный образ предприятия);

2. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем (больные и неграмотные людские ресурсы снижают производительность), поэтому первоочередные социальные проблемы- здравоохранение и образование.

3. Моральное обязательство вести себя ответственно т.е. действиями своими укреплять моральные основы общества, тогда и социальная Среда будет благожелательна к организации.

Например. Подгузники детские фирмы “Проктер энд Гембл” оказались токсичны и фирма отказалась их производить.

Например. Детские таблетки Таиленол ф.”Джонсон и Джонсон” тоже оказались токсичны и несмотря на огромные убытки в 50млн.дол. тоже отказались от производства.

Например, такая известная фирма, как IBM, считает для себя важным, финансировать такие социальные проблемы:

-здравоохранение;

-поддерживает образовательный уровень своих работников, финансируя на 50% учебу в ВУЗе;

-предоставляет бесплатно своих работников в качестве преподавателей в ВУЗы;

-обучает безработных и инвалидов;

- переводит своих лучших работников для работы в социальную сферу некоммерческих предприятий;

Так ведут себя фирмы, имеющие

социальную ответственность перед обществом.

Однако необходимо отметить, что прибыль важна для выживания предприятия, поэтому на первом месте выживание, а потом проблемы общества.

Этика и современное управление

В сердцевине ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ находятся личные ценности, т.е. УБЕЖДЕНИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ДОБРА И ЗЛА.

Поэтому чтобы правильно сделать выбор в пользу социальной ответственности, важно иметь начальное представление об ЭТИКЕ.

Этика имеет дело с ПРИНЦИПАМИ, определяющими ПРАВИЛЬНОЕ или НЕПРАВИЛЬНОЕ поведение.

Например:

Не этично давать взятку;

Не этично нарушать законы;

Некоторые считают, что не этично ходить в шкуре животных (для них защита животных стоит на более высоком уровне, чем у других);

Не этична компания “Форд Моторс”, отказавшись переделывать топливную систему с целью ликвидации опасности топливных баков в случае аварии;

Не этична компания “Менвил”, которая десятилетия скрывала данные, что асбест вреден и убивает рабочих. И только суд реквизировал 80% акций в пользу государства для компенсаций пострадавшим людям. Компанию погубило несоблюдение корпоративной этики.

РУКОВОДИТЕЛИ должны выдерживать РАВНОВЕСИЕ, т.е.

БЛЮСТИ ИНТЕРЕСЫ КОМПАНИИ, НО НЕ ПРЕСТУПАТЬ ГРАНИЦ того, что при взгляде извне представляется недопустимым.

Кроме того, ДЕМОНСТРИРОВАТЬ НЕЭТИЧНОЕ ПОВЕДЕНИЕ могут и не только руководители но и ДРУГИЕ ЛИЦА ОРГАНИЗАЦИИ, так например, некоторые считают возможным вести междугородние разговоры за счет фирмы или воспользоваться ксерокопированием, а иногда могут и унести с собой что-то домой попользоваться и т.д.

Различные исследования по поводу этики в США в 70-х года показали, что 2/3 компаний вели себя не этично и значит, приверженность к этичному поведению падает (не говоря о нас, где менеджмент малого бизнеса только еще зарождается и будет интенсивно развивается еще не скоро).

При этом исследователи отмечают такие виды не этичного поведения РОССИЯН как:

-ВЗЯТКИ;

-ПОДДЕЛКА ДОКУМЕНТОВ;

-НЕДОСТОВЕРНЫЕ ФИНАНСОВЫЕ ОТЧЕТЫ;

-НЕКОТОРОЕ ЗАВЫШЕНИЕ ЦЕН;

-ТАЙНЫЙ СГОВОР О ЦЕНАХ.

Последнее время (15 лет назад) отмечается ими, РУКОВОДИТЕЛИ СТАЛИ ОТНОСИТЬСЯ К ЭТИКЕ ПОВЕДЕНИЯ БОЛЕЕ ЦИНИЧНО. Оправдываются часто тем, что на них влияют такие факторы как:

-конкуренция;

-нет должного вознаграждения за этику;

-общее снижение значения этики в обществе и как результат, в том числе и на рабочем месте.

В широком смысле ТО, ЧТО ДЕЛАЕТ И КАК ВЕДЕТ СЕБЯ НАЧАЛЬНИК

основной фактор влияния на поведение подчиненного,

т.е. ведя себя этично, руководитель может заметно влиять

НА ЭТИКУ ПОВЕДЕНИЯ ПОДЧИНЕННЫХ.

Кроме того, организации предпринимают такие МЕРЫ ПОВЫШЕНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК ЭТИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РЯДОВЫХ РАБОТНИКОВ как:

-разработка этичных нормативов для организации;

-создают комитеты по этике;

-производят социальные ревизии и обучают этическому поведению работников.

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМАТИВЫописывают систему общих ценностей и правил этики в организации, которые например, запрещают:

взятки и вымогательство,

подарки, выплату соучастнику части незаконно полученных денег;

мошенничество,

раскрытие секретов компании и использование информации;

незаконные выплаты политическим организациям и т.д.

ОБЫЧНО ОРГАНИЗАЦИИ ДОВОДЯТ СВОИ ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ ДО РАБОТНИКОВ В ВИДЕ НАПЕЧАТАННОГО РУКОВОДСТВА.

КОМИТЕТЫ создаются организацией для оценки повседневной практики с точки зрения этики.

В такие комитеты, как правило, входят руководители высшего уровня.

Иногда комитеты не создают, но нанимают специалиста по этике бизнеса, как правило, это АДВОКАТ ПО ЭТИКЕ.

На комитеты или такого адвоката накладывают выполнение функций “СОЦИАЛЬНОЙ СОВЕСТИ” организации.

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕВИЗИИ, а иногда говорят и социальные разоблачения, для которых используют, так называемый, индекс социальной ответственности перед обществом и окружающей средой обитания.

Применяя такой индекс, ведущие компании сами себя могут ранжировать в специальных отчетах или иногда ранжируются по нему в конце года.

Например, в известном всем журнале “Форчун” в его годовом обзоре появляются компании с неэтичным поведением, которые и ранжируются по такому индексу.

Для любой ведущей компании крайне нежелательно попасть в такую ранжировку, а тем более и быть лидером такой ранжировки.

ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ руководителей и рядовых работников производится, как правило, на курсах внутри компании.

При обучении в университете встраивают этику как отдельный предмет в курс обучения бизнесу.

Принять решение, какие действия являются этичными, а какие нет, трудная задача. СУЩЕСТВУЕТ ТРИ ОСНОВНЫХ ПОДХОДА:

УТИЛИТАРНЫЙ

(отражает общие

интересы)

НРАВСТВЕННО-ПРАВОВОЙ

(отражает права)

СОЦИАЛЬНОЙ

СПРАВЕДЛИВОСТИ

(награды)

Утилитарный подход

фокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за ними.

Оценивается решение с точки зрения гражданских и групповых прав и привилегий.

-права человека;

-личная безопасность;

-свобода совести и слова;

-частной собственности.

Оценивается на сколько действия справедливы и беспристрастны при распределении наград и ценностей между ответственными личностями и группами.

Исходя из сферы деятельности менеджера, в равной степени можно пользоваться любым из подходов.

Этическое принятие решения является очень трудным, и ему мешают такие факторы:

-ограниченная рациональность;

-ограничение ресурсов;

-временные рамки;

-несовершенство информации и пр.

Однако необходимо помнить, что к различным ситуациям нужны и различные подходы. Это позволит увеличить шанс принятия хорошего этичного решения.

В наши дни считается общепризнанным, что вопросы социальной ответственности и деловой этики должны беспокоить руководителя в такой же степени, как и вопросы эффективности производства.

ЭТО НЕОБХОДИМО СДЕЛАТЬ ПО ДВУМ ПРИЧИНАМ:

1. На функцию производства приходится 60-80% персонала, оборудования и капитала всей организации. Поэтому по социальной ответственности и этическим проблемам при использовании столь крупных ресурсов судят обо всей организации.

2. В силу того, что руководитель производства в деталях знает, как продукцию, так и технологические процессы фирмы, он находится в ключевом положении, позволяющим осознать социальные последствия различных действий в таких критически важных областях, как безопасность продукции, удаление промышленных отходов, безопасность и права личности.

Даже в области маркетинга именно УПРАВЛЯЮЩИЙ ПРОИЗВОДСТВОМ иногда может лучше, чем кто-либо другой судить о том, ЯВЛЯЕТСЯ ЛИ РЕКЛАМА ПРОДУКЦИИ КОМПАНИИ ЧЕСТНЫМ И ПРАВДИВЫМ ОТРАЖЕНИЕМ ЕЕ СВОЙСТВ.

Короче говоря, УПРАВЛЯЮЩИЙ ПРОИЗВОДСТВОМ РАСПОЛАГАЕТ ОБШИРНОЙ ИНФОРМАЦИЕЙ О ТОМ, КАК ФИРМА РЕАЛИЗУЕТ СВОИ ОБЩЕСТВЕННЫЕ И ЭТИЧЕСКИЕ ОБЯЗАННОСТИ.

Поэтому для повышения общей социальной ответственности со стороны промышленности, необходимо, чтобы именно руководители производства в полной мере осознали роль этических аспектов принимаемых ими решений.

НАПРИМЕР:

Центр Этики бизнеса в США считает, что сегодня корпорации гораздо больше озабочены этикой, чем в прошлом и стараются предпринимать конкретные шаги к более этичному поведению организаций.

Практически ежедневно в США газеты публикуют примеры этичного и неэтичного поведения работников организаций любого типа.




Предыдущий:

Следующий: