ШПОРЫ ПО СОЦ ТРУДА

1. Социология труда – социологическая дисциплина, изучающая труд как социально-экономический процесс.

В социологии труда тесно связаны теория и практика социального управления трудовой деятельностью людей, фундаментальные и прикладные исследования условий, тенденции и последствия научно-технического прогресса, социальные и экономические проблемы развития труда. социология труда изучает различные социально-психологические стороны механизма включения работника в трудовую деятельность, то есть мотивацию и стимулирование труда, удовлетворенность работой и отношение к ней, пути повышения трудовой активности и производительности труда.

Предметом социологии труда является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Прежде всего, предметом исследования социологии труда является человеческий фактор (рабочая сила). Это, в первую очередь, возрастная и профессиональная структура рабочей силы, возможности трудоустройства, т.е. осуществления права на труд, а также безработицу; система профессионального обучения специальностям, т.е. получения квалификации для выполнения отдельных операций и заданий в трудовых процессах, диктуемых требованиями научно-технологической революции.

2.

3. Система категорий и методов социологии труда.

К категориям объективного плана относятся: содержание труда, условия (социально-экономические, технико-организационные, социально-гигиенические и социально-психологические) труда, характер труда, культура труда, культура общественного производства. Категориями субъективного плана выступают: отношение к труду, удовлетворенность трудом и удовлетворение в труде, трудовая мотивация, ценностные ориентации в трудовой деятельности, профессиональная культура, трудовое поведение, трудовая и творческая активность.

Социология труда, будучи одной из отраслей социологической науки, пользуется всем арсеналом методов, применяемых ею: различными видами опросов (главным образом анкетным), прямым и косвенным социологическим наблюдением, участвующим или включенным наблюдением, анализом документов (разных видов заводской отчетности и нормативных документов), социографическим методом (при исследовании образа жизни работников). Используются также статистические методы, в ряде случаев -социальные эксперименты, сравнительно-исторический метод и метод межстранового сравнения. Как любая научная дисциплина, социология труда применяет также и общенаучные методы исследования: анализ и синтез, индукцию и дедукцию, классификацию, аналогию, системный анализ, моделирование и др.

Метод системного анализа занимает ведущее место, поскольку его принципы составляют одно из базовых требований современного социологического исследования. Успешное применение социологических методов в исследовании проблем труда предполагает определенную глубину знаний по технологии и экономике отраслей хозяйства, к которым относятся изучаемые объекты -трудовые коллективы и организации.

4. Цель, задачи и функции социологии труда.

Предметам социологии труда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда — это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда состоят в:

• анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

• поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

• оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;

• усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

• изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

• создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.

функции социологии труда:

Диагностическая. Это оценка деятельности конкретной организации с точки зрения ее эффективности и способности к конкуренции.

Прогностическая. В русле этой функции на основе анализа деятельности организации должна быть более или менее отчетливо сформирована ответ на вопрос: а что нас ждет впереди? На что мы можем рассчитывать в будущем?

Социотехничная. Благодаря аналитическому подходу к процессу деятельности в организации у людей формируется убеждение о необходимости избежания, торможение дезинтеграционных процессов и пропаганда позитивных, интеграционных ее форм, которые способствуют росту производительности.

Гуманистическая. Благодаря привнесению в деятельность организации гуманистических принципов, отношения между ее членами вступают качественно нового вида. Организация для работников становится вторым домом, ее члены через призму гуманизма совсем по-другому воспринимают свое место и место своего предприятия в жизнедеятельности общества. Растет доверие людей друг к другу, а это приводит к тому, что увеличивается количество и качество производимой продукции, человек полностью сосредоточивает свое внимание на трудовом процессе, не тратя усилия на ненужное выяснения межличностных отношений.

Ценностная. Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов.

Еще одна функция труда связана с формированием личности. Развитие производства, отмечает украинский социолог Л.И. Быстрая, не должен быть самоцелью, он прежде всего должен обеспечивать свободное развитие сущностных сил личности.

5. Периодизация развития социологических знаний о труде: общая характеристика

6.Древность.

В древнем Китае представление о труде было связано с пониманием его значимости, во-первых, как труда «кули» (горький пот) – тяжелого, физического, изнурительного и труда «ганьбу» (сухой пот), под которым подразумевался труд умственный, творческий; во-вторых, как труда земледельческого, который назывался «корнем» и труда ремесленника и торговца («ветвь»). Для понимания отношения к труду в трактовке китайской философии характерен подход, согласно которому человек пусть лучше ошибется «оставив что-то неисполненным, чем ошибется, перестаравшись в исполнении».

В древнеиндийской философии также нет законченных представлений о труде. Труд в сочинениях ученых-брахманов не занимал значительного места. В силу своей принадлежности к господствующему классу они занимались онтологическими и гносеологическими вопросами, не интересуясь практической деятельностью, которая была уделом низших каст.Тем не менее труд человека, по их мнению, должен приумножать то, что у него есть, чтобы было что оставить потомкам и последующим поколениям. Благодаря этому постулату стало возможным сооружение крупных ирригационных систем, храмов и многих городов.

В отличие от китайской и индийской философии, где труду не отводилось особого места, греко-римская цивилизация в социально-экономических исследованиях содержит важные положения о труде.

Заслуживающие внимания мысли о труде представлены в работах Платона (427–347 гг. до н.э.) и Аристотеля (384–322 гг. до н.э.). Платон не только отмечал значение общественного разделения труда, но и подчеркивал важность трудового воспитания и выбора занятий. Исходя из своего понимания разделения труда, Платон считал, что каждый должен заниматься только одним видом деятельности. Учение о разделение труда – основной принцип построения государства у Платона. .

Содержательны представления Аристотеля о разделении труда на физический и умственный – подобным образом он оправдывал рабовладельческую общественную систему.

Изменения в общественных экономических отношениях прежде всего в отношениях собственности)

7.Средневековье.

Средневековые представления о труде отражают общий застой общественной мысли в этот период. Труд становится предметом исследований религиозных учений и теорий.

В сочинениях Августина (354–430) и Фомы Аквинского(1225–1274) труд рассматривается в контексте христианского учения, в котором труд считается наказанием Божьим. Но они признавали и различия труда, определяемые разными условиями жизни. Августин в своем сочинении «О граде божием» отвергает презрительное отношение к труду, отстаивает ценность физического труда наравне с умственным.

Ф.Аквинский» подчеркивает, что физическим трудом должны заниматься люди, принадлежащие к

низшим общественным слоям – в этом его взгляды совпадали со взглядами мыслителей рабовладельческого общества.

С возникновением капитализма зарождается протестантское движение, происходит отделение протестантской церкви от католической со своей особой церковной организацией.

В рамках протестантской этики возникает и иное понимание труда.В отличие от учения католической церкви, исключавшей всякую творческую инициативу, протестантизм требовал от всех верующих, чтобы они подтверждали свою веру делами. Тем самым протестантизм отверг обособленность мирского и монашеского образа жизни и провозгласил всеобщую необходимость труда.

Труд играет важную роль для физического и умственного здоровья – такова точка зрения Мартина Лютера (1483–1546). Он утверждал, что каждый, кто может, должен работать, поскольку труд не только общая основа общества, но и лучший способ служения Богу. Жан Кальвин (1509–1564) исходил из понимания труда, данного Лютером и подчеркивал, что труд – религиозная обязанность. Хозяйственным трудом исповедуется вера.

8. Исследования проблем труда А.Смита, Д. Риккардо, Дж. Милля.

А. Смит сформулировал одно из важнейших требований к организации труда – «не мешать» выполнять

трудовые обязанности.В «Исследовании о природе и причинах богатства народов» он пишет о свойствах человека, налагающих отпечаток на все виды его хозяйственной деятельности. Во-первых, это «склонность к обмену одного предмета на другой», во-вторых – собственный интерес, эгоизм, «одинаковое у всех людей постоянное и неисчезающее стремление улучшить свое положение».Эти свойства человеческой природы, утверждает Смит, имеют важные экономические последствия. Они ведут к разделению труда, когда индивид выбирает такое занятие, при котором его продукт будет иметь большую стоимость, чем в других отраслях.

Однако Смит, , не противопоставляет частный интерес общему благу («богатству народов»). Оно равно, по Смиту, сумме стоимостей, созданных во всех отраслях хозяйства. Таким образом, выбирая отрасль, где его «продукт будет иметь большую стоимость, чем в других отраслях», человек, ведомый эгоистическим интересом, непосредственно «помогает обществу».

Рикардо. Д. Рикардо. Его работа «Начала политической экономии и налогового обложения» представляют собой новый тип исследования по сравнению со Смитом. Методом мысленного эксперимента Рикардо стремился открыть объективные «экономические законы» (именно он впервые употребил это выражение), по которым происходит распределение благ в обществе. Стремление к собственному интересу, полагает Рикардо, самоочевидно и не нуждается не только в доказательстве, но и в простом упоминании.

Более того, стремясь к идеалу научности, Рикардо считал предметом научного экономического анализа лишь такое поведение людей, которое продиктовано их личными интересами, и полагал, что построенная таким образом теория не может быть опровергнута фактами. Как и Смит, Рикардо не сводит собственный интерес к чисто денежному: капиталист «может поступиться частью своей денежной прибыли ради верности помещения, опрятности, легкости или какой-либо другой действительной или воображаемой выгоды, которыми одно занятие отличается от другого».

Миль. Дж.С. Милль В работе «О свободе» он развил и обосновал некий идеал «экономического человека», до которого должен дорасти существующий в то время обыватель. Милль и другие представители «моральной философии» всячески осмысливали феномен блага, который должен быть, по их представлениям, использован для рациональной организации производства.Эти идеи были сначала подвергнуты сомнению, а затем и отвергнуты Дж. Миллем-младшим,он подчеркивал, что экономика охватывает не все поведение человека в обществе.

Милль-младший стремился доказать, что действительная мотивация человека намного сложнее. Он утверждал, что такая абстракция, когда «главная цель рассматривается как единственная», есть единственный подлинно научный способ анализа для общественных наук, в которых невозможны эксперимент и опирающаяся на него индукция.

Во второй половине XIX в. широкое распространение получила теория маржинализма, взявшая на вооружение принцип полезности, которым, де, руководствуется человек с целью реализации своего потребительского спроса.

9. Вклад французской социал-утопической социологической школы в исследование проблем труда

Глубоко исследовавший социальные последствия француской революции А. Сен-Симон (1760–1825) рассматривал человека как единство духовных и физических сил, считал труд значительным общественным явлением и подчеркивал, что он является обязанностью всех людей, а безделье – это «неестественное, неморальное и вредное явление». Он предлагал осуществлять распределение по труду и тем самым сделать невозможной эксплуатацию.

Шарль Фурье (1772–1837) считал, что труд должен представлять удовольствие для человека. Для этого нужны следующие условия: ликвидация системы наемного труда, материальная обеспеченность работников, непродолжительность рабочего дня, обобществление производства, охрана труда, организация «нового порядка» и право всех на труд. Он также предлагал оплату по труду, при этом рабочее время должно составлять всего два часа в день.

по охране труда.

10. классики Роберт Оуэн (1771–1858), указывая на связь между условиями жизни вне сферы труда и отношениями в процессе труда и его производительностью, замечал, что человек осуществляет трудовую активность всей своей личностью и что трудовая среда должна соответствовать природе человека. Он выступал не только за регулирование и сокращение рабочего времени, но и за введение мер

15. Дореволюционный период

Дореволюционный период начинается приблизительно с середины XIX в. и заканчивается 1917г. Впервые вопрос о роли труда в жизни общества, его характере и содержании, социальных последствиях и формах поставили представители государственной школы: К.Д.Кавелин, С.М.Соловьев, Б.Н.Чичерин, В.И.Сергеевич, П.Н.Милюков. Они исследовали экономическую и хозяйственную организацию общества и его социальную организацию, главным элементом которой выступала сословная система.

В 40-е-80-е гг. XIX в., в центре общественного внимания находился вопрос о русской общине. Данный период можно считать зарождением аграрной социологии — одной из ветвей социологии труда.

Индустриальная социология зародилась позже аграрной, в конце ХIХв., когда падение крепостного права в 1861 г. дало мощный толчок экономическим процессам и промышленной революции. Появляются фундаментальные труды о социальном положении рабочего класса в России, предпринимаются попытки провести массовые обследования предприятий. Завершением первого этапа надо считать создание религиозно-космической концепции труда С.Н.Булгакова — крупного явления не только в российской, но и в мировой социологии.

11. Тейлоризм и его значение в развитии социологии труда.

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда.

Разработанный Тейлором аналитический метод нормирования труда основан на непосредственном измерении затрат времени на выполнение определённых операций и видов работ с помощью хронометражных наблюдений. Этот метод сводится к расчленению всех трудовых операций на простые трудовые действия и приёмы, к устранению излишних и бесполезных, к изучению способов выполнения самыми квалифицированными рабочими отдельных элементов работы и отбору наиболее быстрых и удачных. При установлении нормы выработки Тейлор выбирал наиболее физически сильного, ловкого и искусного рабочего, предварительно обученного самым совершенным методам труда. Показатели выработки этого рабочего, зафиксированные поэлементно с помощью хронометражных наблюдений, устанавливались в качестве нормы, обязательной для выполнения всеми рабочими.

Чтобы материально заинтересовать всех рабочих в выполнении и перевыполнении высокой нормы, Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой рабочие, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным против обычных тарифным ставкам и расценкам, а рабочие, недовыполнившие норму, оплачивались по пониженным ставкам, то есть подвергались штрафу. Тейлоризм предусматривал также определённое чередование элементов труда и отдыха. Тейлор рекламировал введение им регламентированного отдыха как показатель гуманности и научности его методов: в действительности это служило поддержанию высокой интенсивности труда рабочих на протяжении всего рабочего дня.

Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

12. Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда..

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, херцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

17. 60 –е – 70-е годы….особенность

В эти же годы получила развитие заводская социология. Логика ее становления связана с поэтапным осознанием социологами, занятыми в этой области, специфики содержания и жанра своей деятельности в отличие от академических ученых.

На первом этапе – в 1960-е гг. – заводскую социологию создавали главным образом академические и вузовские социологи. Эти годы можно назвать периодом накопления теоретического и прикладного багажа знаний, методов решения практических проблем на производстве. Широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда ,Изучались такие проблемы, как текучесть кадров, трудовые конфликты, внедрение прогрессивных систем, адаптация молодежи, гибкий график работы, мотивация труда, системы профотбора и профориентации, новые формы организации труда.

Конец 1960-х – начало 1970-х гг. отмечены рождением собственно заводской социологии. Это время создания первых социологических служб (лабораторий, групп, иногда состоящих из одного социолога). Первоначально социологические и психологические службы на предприятиях формировались прежде всего для обеспечения научно-методического и профессионального уровня работы в сфере социального планирования.

13. Западная социология труда

Социология труда (в развитых государствах Запада чаще она именуется индустриальной социологией) начала развиваться в 20-30-х гг. XX века. Исследуя проблемы, связанные с социальной сущностью труда, индустриальная социология важным объектом анализа ставит социально-трудовые отношения. западная социология проанализировала три наиболее важных подхода изучения и регулирования производственного поведения работников. Первый подход — научный менеджмент, базирующийся на разработанной в начале XX в. теории американского инженера Фреда Тейлора. Согласно теории, эффективность труда человека увеличивается благодаря сведению производственного задания к простейшим операциям, не требующим сложных трудовых навыков. Поштучная, сдельная, прогрессивно-премиальная системы оплаты труда вызвали повышение производительности труда даже пожилых и ленивых рабочих. Упрощение трудовых функций, подробное описание каждой операции, тщательный инструктаж, почасовая оплата и система бонусов, сборочные конвейеры — вся эта научная организация производства широко и успешно используемая в промышленности и по сей день. Началом второго подхода социологии к регулированию производственного поведения работников стали проведенные в 20-30-х гг. XX в. американским ученым Элтоном Мэйознаменитые хоторнские эксперименты . Изучая влияние различных факторов на повышение эффективности производства (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства и т.п.), Элтон Мэйо показал роль человеческого и группового фактора. В концепции `человеческих отношений` Мэйо акцентирует внимание, во-первых, тем, что человек — социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения; во-вторых, жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; в-третьих руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.. Именно со второго подхода началась американская индустриальная социология. В современных условиях в ее пределах исследуются и практически разрабатываются важные проблемы трудаТретий подход к регулированию производственного поведения работников связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера и назван ситуативным менеджментом. Здесь используются материальные социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов. 

14. Отечественная соцруда

В развитии отечественной социологии труда и производства можно выделить четыре основных этапа: дореволюционный, постреволюционный, послевоенный и современный. Для каждого из них характерны отличительные социально-экономические и политические условия. Каждому этапу присущи свой набор и тип объектов исследования, понятийный аппарат, свои методы и приемы исследования, научные школы и направления, круг персоналий и методологические ориентации.

приблизительно с середины XIX в. и заканчивается 1917г. Впервые вопрос о роли труда в жизни общества, его характере и содержании, социальных последствиях и формах поставили представители государственной школы: К.Д.Кавелин, С.М.Соловьев, Б.Н.Чичерин, В.И.Сергеевич, П.Н.Милюков. Они исследовали экономическую и хозяйственную организацию общества и его социальную организацию, главным элементом которой выступала сословная система.

В 40-е-80-е гг. XIX в., когда на интеллектуальном горизонте России доминировала эта школа, в центре общественного внимания находился вопрос о русской общине. Данный период можно считать зарождением аграрной социологии — одной из ветвей социологии труда.

Индустриальная социология зародилась позже аграрной, в конце ХIХв., когда падение крепостного права в 1861 г. дало мощный толчок экономическим процессам и промышленной революции. Появляются фундаментальные труды о социальном положении рабочего класса в России, предпринимаются попытки провести массовые обследования предприятий. Завершением первого этапа надо считать создание религиозно-космической концепции труда С.Н.Булгакова — крупного явления не только в российской, но и в мировой социологии.

Второй этап — самый непродолжительный — ограничен 20-ми гг. XX в. и характеризуется расцветом советской психотехники и социальной инженерии. Это время доминирования прикладных исследований в области менеджмента и научной организации труда.

Третий этап начался в конце 50-х-начале 60-х гг. фактически с нуля. Преемственность поколений была нарушена. В теоретической сфере восторжествовали принципы утопического социализма, но в области методики, эмпирических исследований и частнотеоретических открытий был достигнут сопоставимый международный уровень.

В 90-е гг. социология труда вступила в новый период своего развития. Каким он будет, покажет время. Сейчас можно очертить лишь общие контуры и тенденции будущего состояния отечественной социологии труда и производства.

16 Социология труда в 20-30е годы

. Конституирование труда как объекта социального (и социологического) исследования произошло в 1920-е годы, благодаря представителям социально-экономической мысли, среди которых особо хотелось бы отметить А.К. Гастева(1882–1941), П.М. Керженцева (1881–1940) и С.Г. Струмилина (1877–1974).

В центре внимания А.К. Гастева – конкретные вопросы организации и культуры труда, прикладная социология и социальная инженерия. Он провозглашал наступление новой эпохи, где нет места трудовой расхлябанности, культурной отсталости и лености. Гастев предлагал отказаться от «глубинных познаний» общества труда, изучать лишь «реакции работника» в рамках конкретных производственных операций и предостерегал науку о труде от опасности выродиться в «некую метафизическую теорию». В социальной области, призывал Гастев, должна наступить эпоха точных формул, измерений, чертежей и «контрольных калибров». Важнейшим элементом деятельности Гастева еще до 1917 г. стало создание прикладной социологии труда, занимающейся сбором первичной информации на предприятии, социальной диагностикой трудового коллектива и социальной инженерией, отвечающей за практическое внедрение организационных проектов.

Керженцев. выступал с программой, в которой упор делался на проблемы управления, контроля, организации.

Собственно социологическими исследованиями в области социальных проблем труда занимался С.Г. Струмилин. Уже в 1918 г. он обследовал жизнь работников ряда предприятий, а в дальнейшем уделял много внимания условиям труда, таким психофизиологическим характеристикам, как усталость.

Многое для решения социальных проблем труда сделал Н.А. Витке. Он рассматривал завод как систему социальных отношений и считал, что основной проблемой является не столько труд как физиологическая проблема, сколько сотрудничество людей, т.е. проблема социальной организации.

В эти же годы получила большое развитие психотехника. Ее представители занимались разработкой конкретно-психологических методов решения практических задач: профотбором и профконсультациями, профессиональным обучением и рационализацией труда, борьбой с профессиональным утомлением и травматизмом, психогигиеной и психотерапией.

18. Постсоветский период

С начала 1990-х гг. социологические службы на предприятиях практически исчезли. На сегодняшний день вместо нескольких десятков тысяч специалистов в прикладном режиме работают лишь несколько десятков человек. Значительно уменьшилось и количество ученых, занимающихся данной проблематикой.

Из сферы деятельности практикующего социолога исчезают предприятия как основные клиенты, их место занимают банки, коммерческие структуры, страховые компании, муниципалитеты и даже религиозные организации; наблюдается расширение спектра предоставляемых услуг. Одновременно происходит расширение контактов отечественных консультантов с зарубежными коллегами, активное привлечение западного опыта и методов консультирования.

Отмечаются, с одной стороны, резкое снижение уровня управленческой культуры заказчика , его неспособность или нежелание формулировать исходные проблемы, с другой – профессионализма самих консультантов (вследствие прихода в эту прибыльную сферу лиц, не имеющих опыта подобной работы и социологической подготовки). сошла на нет социология производственного коллектива, в круг интересов которой входили адаптация и профессиональный отбор кадров, стабилизация и текучесть кадров, сплоченность первичного коллектива и социально-психологический климат на производстве, трудовая дисциплина, организация и условия труда, мотивация и стимулирование труда. Данное направление безоговорочно лидировало в социологии на протяжении 30 лет, пора его расцвета приходится на годы «застоя», когда социальной базой «развитого социализма» признавались коллективистские отношения и товарищеская взаимопомощь. Даже во второй половине 1980-х гг. казалось, что социология коллектива будет жить вечно.

В конце 1980-х гг., но главным образом в начале 1990-х, в социологии труда наметился тематический сдвиг исследований. Среди новых проблем, которые начинают интенсивно изучаться социологами, стоит отметить трудовые конфликты и забастовки рабочих, экономическую преступность и ее социальные последствия, рынок и поведение потребителей, многообразие форм собственности на производстве, занятость и безработицу, рабочее движение, предпринимательство, приватизацию. Вместе с тем продолжали исследоваться проблемы, характерные для предыдущих этапов развития социологии труда, в том числе вопросы оплаты труда и материального стимулирования, участие работников в управлении, организация и условия труда, стабилизация коллектива и социально-психологический климат и др.

19.

20.Виды труда

Существуют различные виды труда, и все их многообразие можно классифицировать по следующим критериям:

по содержанию труда,,по характеру труда,,по результатам труда,,по используемым вещественным элементам труда и разной степени участия человека,,по методам привлечения людей к труду

В зависимости от содержания труда различают:

1)простой и сложный труд. Простой -Это труд, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки, неквалифицированный труд.

2)репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд – это труд воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих начал, а творческий – это труд созидательный, деятельность, в процессе которой создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное

3)функциональный и профессиональный труд.. Функциональный труд – это труд, различающийся составом и характером выполняемых функций (например, производственный, инженерный, управлен-ческий, научный и др.). Внутри каждой из групп труд различается по отдельным профессиям и специальностям (например, инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер-организатор, инженер-нормировщик);

4)умственный и физический труд. Физический труд – это затрата физической энергии. Умственный труд выражается в том, что в человеческом мозгу возникает идея создания той или иной потребительной стоимости, человек продумывает план реализации этой идеи, следит за тем, чтобы его план в процессе физического труда нашел свое воплощение.

Характер труда показывает, как проявляется труд, каковы его черты, признаки, отличительные свойства и особенности.

В зависимости от характера труда различают:

1)конкретный и абстрактный труд. Труд, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения потребностей направленный на их создани, называется конкретным трудом. свести отдельные виды труда к простым затратам рабочей силы, к затратам труда в физиологическом смысле – к затратам физической, нервной и другой энергии. Этот обезличенный, однородный и соизмеримый труд называется абстрактным трудом. Конкретный труд создает потребительную стоимость, а абстрактный – стоимость товара;

2)наемный труд и самонаем. Наемный труд – это отношения, возникающие между собственниками средств производства и работниками, лично свободными, но не имеющими средств производства и продающими свой предстоящий труд (свою рабочую силу) в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы.. В то же время предприниматель, открывший свое дело, создает возможность для приложения своего труда, что можно назвать самонаймом

3)индивидуальный и коллективный труд. Это своего рода различные формы организации труда. Индивидуальный труд – это труд отдельных работников (токарей, слесарей, наладчиков, ремонтников и др.) или самостоятельных производителей (индивидуальных предпринимателей). Коллективный труд – это такой труд, когда люди работают не изолированно, а сообща, объединяясь в трудовые коллективы (отдел, лабораторию, цех, участок, бригаду), причем размер коллектива не имеет значения;

4)частный и общественный труд.

По результатам труда различают:

1)производительный и непроизводительный труд. Производительный труд – это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода.. Непроизводительный труд – это труд, создающий социальные и духовные блага.

2)живой и прошлый труд. Живой труд – это труд, который расходуется в данный момент и результаты которого еще неопределенны. Рабочий, выполняя какой-то объем работ, тратит на это некоторое рабочее время – живой труд.. Прошлый труд воплощает в себе ранее созданный результат, – это сырье и материалы, энергия, станки, аппараты, компьютеры и т.д. В ходе научно-технического прогресса меняется соотношение между затратами живого и прошлого труда

Формы труда:

1)ручной труд, который осуществляется или полностью вручную, или с помощью ручных орудий труда;

2)механизированный труд, который осуществляется с помощью механизированных орудий труда (например, сверление отверстий электродрелью, клепка пневматическим инструментом);

3)машинный труд, когда основная работа выполняется машиной, управляемой работником без непосредственного приложения им физических усилий для изменения формы, размеров, внешнего вида предмета труда. Работник вручную выполняет лишь элементы вспомогательной работы по управлению машиной и ее питанию;

4)автоматизированный труд, когда элементы основной работы полностью автоматизированы, а элементы вспомогательной работы автоматизированы полностью или частично. Работник контролирует правильность и стабильность настройки оборудования и его загрузку.

По методам привлечения людей к труду различают:

1)труд по экономическому принуждению, т.е. труд по необходимости – чтобы заработать средства к существованию. Такой труд характерен для подавляющей массы людей;

2)добровольный труд, т.е. труд по желанию. Такой труд имеет место, когда человек экономически обеспечен, может, не работать, но работает, чтобы реализовать свой потенциал..

эффективности труда в определ-й проф-и)

21. Понятие организации труда, его основные элементы. Организация труда – это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда в целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства. Процесс производства – это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Основные направления организации труда:

2. организация рабочих мест – оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;

3. обслуживание рабочих мест – поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;

4. оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;

5. создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;

6. аттестация и рационализация рабочих мест – периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;

7. нормирование труда – деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.

22 Понятие научной организации труда. Научная организация труда — это система организационно-экономических, технических и санитарно-гигиенических мероприятий, обеспечивающих при нормальной интенсивности труда высокую производительность и улучшение труда. Научная организация труда направлена на решение следующих взаимосвязанных задач — экономической, психофизиологической, социальной.

Экономическая задача связана с наиболее полным использованием оборудования, материалов, сырья, обеспечением повышения производительности труда.

Решение психофизиологической задачи предполагает создание благоприятных производственных условий, что важно для сохранения здоровья работников, их работоспособности. Решение социальной задачи направлено на повышение удовлетворенности условиями и результатами труда. Под критерием понимается показатель, характеризующий уровень организации труда. Для оценки НОТ можно выделить три критерия: полное использование совокупного рабочего времени (полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение для каждого работника нормальной интенсивности труда.

К основным показателям эффективности НОТ относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.

23 Основные положения нормирования труда. Нормирование труда — это вид деятельности по управлению производством, который заключается в установлении необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью работающих и количеством используемых ими средств труда. Согласно Рекомендациям нормирование труда — это составная часть (функция) управления, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) и установление на этой основе норм труда

Нормирование труда является эффективным средством:

улучшения организации производства и труда;

снижения трудоемкости продукции (работ, услуг);

усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства;

установления прямой зависимости размеров оплаты труда от результатов работы каждого работника и организации в целом.

Требования к нормированию труда выражаются в следующем:

расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат в пределах оптимальной интенсивности и нормальных условий труда;повышение качества норм труда, их максимальное приближение к необходимым затратам;научная обоснованность норм труда.Виды норм

При нормировании труда рабочих и служащих применяются следующие виды норм труда: норма времени, выработки, численности, управляемости и обслуживания. В Рекомендациях дана следующая характеристика норм.

Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости — установленная численность работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях.

аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий предприятия.

Аналитически-исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов. По полученным данным разрабатываются соответствующие нормы.Экспериментальный, или опытный, метод разработки норм заключается в определении затрат труда, сырья и материалов на основе данных замеров полезного их расхода, потерь и отходов, определяемых в лабораторных или производственных условиях. Отчетно-статистический метод заключается в том, что нормы затрат производственных ресурсов устанавливаются на основе отчетных или статистических данных за прошедший период. Основой таких норм обычно служат сложившиеся за отчетный период средние фактические затраты ресурсов.

По своему содержанию данный метод является суммарным и позволяет, в отличие от аналитического, определять приближенные нормы затрат ресурсов в целом на всю работу или деталь.

24.Основные формы оплаты труда.

формы оплаты труда (повременная сдельная и окладная). Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов. На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;- на работах, которые можно нормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем. Сдельная форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, скажем для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным, или прогрессивным, премиальным показателям. В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно. Факторы, влияющие на оплату труда работника:

1 размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

2 Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».

3 Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

4 На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов. Надбавки за квалификационные классы. Такие надбавки, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям I класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25 %, а II класса – 10 % тарифной ставки. Надбавки за высокое профессиональное мастерство.Доплаты за интенсивность труда. Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Ежемесячные доплаты за ученые звания и степени установлены в следующих размерах:

академикам и членам-корреспондентам Национальной Академии наук Беларуси, Академии аграрных наук, основным местом работы которых являются учреждения и организации науки, образования, культуры, здравоохранения, а также имеющим указанные звания пенсионерам – десять и семь минимальных заработных плат соответственно. Доплаты за ученые степени доктора и кандидата наук указанным лицам не выплачиваются.

докторам и кандидатам наук – работникам организаций и учреждений, финансируемых за счет средств государственного бюджета, – шесть и три минимальные заработные платы соответственно. Факторы, влияющие на оплату труда работника:

1 размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизводство рабочей силы.

2 Важную роль в увеличении заработка играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер инвестиций в «человеческий капитал».

3 Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в последние десятилетия за счет внедрения достижений научно-технической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем производимой продукции, улучшается ее качество, а работники вознаграждаются большими заработками.

4 На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов. Надбавки за квалификационные классы. Такие надбавки, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям I класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25 %, а II класса – 10 % тарифной ставки. Надбавки за высокое профессиональное мастерство.Доплаты за интенсивность труда. Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Ежемесячные доплаты за ученые звания и степени установлены в следующих размерах:

академикам и членам-корреспондентам Национальной Академии наук Беларуси, Академии аграрных наук, основным местом работы которых являются учреждения и организации науки, образования, культуры, здравоохранения, а также имеющим указанные звания пенсионерам – десять и семь минимальных заработных плат соответственно. Доплаты за ученые степени доктора и кандидата наук указанным лицам не выплачиваются.

докторам и кандидатам наук – работникам организаций и учреждений, финансируемых за счет средств государственного бюджета, – шесть и три минимальные заработные платы соответственно.

25.Понятие творчества в социологии. Творческий характер труда, его специфические особенности.

26.Специфика социологического подхода к изучению творчества и творческого характера труда.

Общепринятое понимание творческого характера труда выражает скорее его сущность, его идею, адекватно воплощающуюся в немногих сферах материального и духовного творчества. Реально – это созидательный труд, выступающий в диалектическом единстве двух процессов: процесса репродуктивности – повторения стандартов и процесса продуктивности – создания нового (различного типа инноваций), обогащения человеческой практики и сущностных сил самого человека. Мера соотношения объемов стандартизированной и новаторской деятельности может быть различной для разных видов труда. Но чем глубже человек реализует в нем свой творческий потенциал, свои личностные качества, тем более творческим становится его труд.

Основная проблема реализации творческой активности заключается в том, что характер личностного участия в трудовой деятельности в большей мере мотивирован соображениями общественного долга, и в меньшей – потребностью творческого самоутверждения личности в труде. Черты творческой личности. Основные условия творческого труда

27.Закон соответствия содержания и характера труда: генезис и формы проявления.

Характер и содержание общественного труда – основные категории социологии труда. Содержание труда отражает способ соединения производителя со средствами производства, определяемые уровнем развития производительных сил, центральное звено которых – человек. Характер труда отражает способ соединения производителя со средствами производства, обусловленный господствующими в обществе отношениями собственности. Содержание и характер труда представляют собой единство двух сторон одного и того же явления, сущность и форму общественного труда. Диалектика их взаимодействия проявляется через процессы распредмечивания и опредмечивания, в единстве и противоречивом развитии которых труд существует как некая целостность. Особенности взаимодействия содержания и характера труда в условиях ремесленного, машинного и автоматизированного производства (Ф. Кутта, В.Я. Суслов, Н.И. Алексеев, И.Н. Сиземская, Г.Н. Соколова).

Закон соответствия содержания и характера труда, его социально-экономической формы и сущности исходит из двойственной природы труда и имеет в основе своего саморазвития постоянное возникновение и разрешение противоречия между процессами распредмечивания и опредмечивания, в единстве и противоречивом развитии которых существует труд как некая целостность. Характер труда содержателен, он характеризует элементы, внутреннюю структуру содержания труда. Анализ их взаимодействия осуществляется не только в рамках общей исторической формы (рабовладельческой, феодальной, капиталистической), но и в плане их типов (ремесленный, машинный, автоматизированный) в рамках данной формы, и отдельной работы в аспекте ее функционального содержания и отношения работника к труду. Если содержание труда обусловливает природу и уровень профессионализма работника, то характер труда обусловливает границы его социального развития и возможности превращения труда в основную жизненную потребность.

Плодотворность данного методологического подхода для рассмотрения физического и умственного, квалифицированного и неквалифицированного труда во всех формах его проявления (всеобщей, особенной, единичной) как со стороны его содержания, так и со стороны его характера. Генезис и эволюция взаимодействия содержания и характера труда. Проблемы соответствия содержания и характера труда в современном обществе.

28.Понятие мотивации в социологии, ее основные составляющие. Сущность трудовой мотивации.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.тории социологии труда и в современной науке.

К структурным элементам процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

30 Сущность стимулирования трудовой деятельности. Понятие трудового стимула, его основные группы.

Мотивация есть высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов личности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом стремлении к удовлетворению актуальных потребностей определенным образом и выступающих движущей, побудительной силой деятельности человека. Для социологического анализа проблем мотивации принципиальное значение имеет вопрос о соотношении мотивов, выступающих внутренним побуждением индивидов, и стимулов, образующих стимуляционное поле личности. Концепция мотивации исходит из единства мотива и стимула, взаимопереходов этих явлений одного в другое. Отсюда – определение мотивационного механизма как типа взаимодействия стимуляционного поля, мотивов и праксиологической вооруженности личности, вызывающего без принуждения необходимую активность и направляющего ее соответствующим образом (В.А. Ядов, П.М. Якобсон, В.И. Ковалев, С.А. Шавель).

Эволюция концепций трудовой мотивации: «человек верующий» (М. Вебер), «человек экономический» (от А. Смита), «человек механистический» (Ф. Тейлор), «человек эмоциональный» (Э. Мэйо), «человек неомеханический» (модель работника на рынке труда начиная с 1950-х гг.). Особенности взаимодействия мотива и стимула в рамках каждой из этих концепций. Объективная необходимость вступления в действие каждой последующей концепции, по мере того как предыдущая концепция входит в противоречие с изменяющейся действительностью и утрачивает свои объяснительные способности.

Теория трудовой мотивации Ф. Херцберга. Основное положение этой теории, заключающееся в разделении факторов, определяющих удовлетворенность работой, и факторов, ведущих к неудовлетворенности работой. Введение Ф. Херцбергом двух шкал измерения удовлетворенности работой, каждая из которых детерминируется принципиально разными факторами. Анализ объяснительных возможностей данной теории.

31.Основные методы и формы стимулирования труда.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества/ Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальному вознаграждению относят:

· заработную плату;

· участие в распределении прибыли;

· премии;

· участие в капитале. К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально — психологические. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. Морально — психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

· создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого — то;

· присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что — то сделать, причем это «что — то» должно получить имя своего создателя.

· признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

· к морально — психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

· морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой). Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение;

- чувство принадлежности к организации;

- приятная рабочая обстановка;

- похвала;

- гибкий график работы;

- осознание себя членом команды;

- возможность внесения идей и предложений;

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение

32.Ценностные ориентации в трудовой деятельности: подходы к определению и их виды.

33.Факторы, входящие в ценностный механизм регуляции трудового поведения. Ценностные ориентации в трудовой деятельности – важнейшие элементы внутренней структуры личности, закрепленные жизненным опытом индивида и отграничивающие для него значимое от незначимого. Совокупность сложившихся ценностных ориентаций образует своего рода стержень сознания, обеспечивающий устойчивость личности, выраженную в направленности потребностей и интересов. В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим мотивацию личности. Основное содержание ценностных ориентаций – политические, мировоззренческие, нравственные убеждения человека, глубокие и постоянные привязанности, нравственные принципы поведения. Механизм действия ценностных ориентаций связан с необходимостью разрешения противоречий и конфликтов в мотивационной сфере, в наиболее общей форме выраженной в борьбе между долгом и желанием, мотивами нравственного и утилитарного порядка Инструментальные и терминальные ценности — понятия, описывающие разные виды ценностей в модели ценностных ориентаций (Милтон Рокич). Инструментальные — ценности-средства, ценные в качестве средств, инструментов для достижения обычных целей. В качестве инструментальных ценностей обычно рассматриваются личностные черты, помогающие человеку в жизни: вежливый, ответственный, интеллигентный, храбрый, одаренный воображением, честолюбивый, контролирующий, логичный, нежный, честный, полезный, способный, чистый, прощающий, веселый, независимый, послушный, с широким кругозором.

Терминальные — это ценности, ценные сами по себе: самоценности. Ценности, которые нельзя обосновать другими, более общими или более важными ценностями. К таким ценностям обычно относят: полноценная любовь, счастье, безопасность, удовольствие, внутренняя гармония, чувство завершенности, мудрость, спасение, комфортная жизнь, воодушевление, свобода, дружба, красота, признание, уважение, надежная семья, равенство, всеобщий мир.

Терминальные ценности — практически то же самое, что ценности-цели или жизненные ценности

34 Понятие отношения к труду, его характерные признаки, особенности. Отношение к труду является характеристикой духовной связи индивида с предметом, средствами и продуктами труда, а также с производственной средой (ситуацией). Оно определяется взаимодействием объективных (характер, содержание, условия труда) и субъективных (система ценностных ориентаций и мотивов) факторов труда как социального процесса.

Выделение пяти этапов в изучении отношения к труду в советской социологии. Первый этап – с 1917 г. до середины 1930-х гг. – «эпоха точных измерений» (А.К. Гастев, Н.А. Витке и др.); второй этап – с 1960 по 1970 гг. – исследование различий среди трудящихся по степени воплощения нового отношения к труду (А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов); третий этап – 1970–1980 гг. – пересмотр методологических позиций относительно абсолютизации мотивационного значения содержания труда и недооценки роли заработной платы в силу уравнительного характера оплаты труда (В.Г. Подмарков, В.А. Ядов и др.); четвертый этап – 1980–1990 гг. – формирование концепции, состоящей в том, что отношение к труду представляет собой единство ценностно-нормативной и деятельностной сторон, при этом ведущей является первая (О.В. Стаканова, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.); пятый этап – 1990-е гг. – анализ факторов, обусловивших идеологическую заданность прежних концепций исследования отношения к труду, в условиях кризиса общества и кризиса труда (Ю.Л. Неймер).

Удовлетворенность трудом – сложное комплексное явление, заключающее оценку всех связанных с процессом труда условий и обстоятельств. Удовлетворенность трудом в узком смысле рассматривается как внутренняя реакция индивида на трудовую ситуацию. В широком смысле она оценивается как способ включения индивида в различные системы общественных связей, например, в систему общественного разделения труда. Удовлетворенность трудом рассматривается не только как результат воздействия на индивида трудовой среды, но и как производное от уровня притязаний человека, в котором концентрируются потребности, установки, мотивации и ожидания (Р. Штольберг).

Круг проблем, связанных с теоретической интерпретацией удовлетворенности трудом: содержательная емкость данной категории (в контексте непосредственной работы, трудовой ситуации, трудовых отношений); способность совокупности понятий, к которой редуцируется данная категория, раскрыть эмпирически описываемое ею явление; адекватность измерительных процедур. Двойственная природа категории удовлетворенности трудом, возможность ее отражения как в позитивном, так и в негативном отношении к труду. Взаимосвязь понятий удовлетворенность трудом и удовлетворение в труде: сходство и различие в трактовке явлений, описываемых этими понятиями. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом. Рассмотрение их взаимосвязи с трудовыми мотивами и лежащими в их основе потребностями (К. Замфир, О.В. Ромашов, В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина и др.).

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

35 Объективные и субъективные факторы, определяющие отношение к труду работника. объективные — условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;

- субъективные — связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные показатели отношения к труду

а) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции и уровень ответственности отношения к производственным заданиям;

б) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений;

в) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания.

Б. Субъективные показатели отношения к труду

а) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;

б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий;

в) степень удовлетворенности специальностью;

г) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности

36 Типы работников в зависимости от их отношения к труду. Обычно выделяется четыре типа работников 1) супернормативный тип — в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);2) нормативный тип — в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;3) субнормативный тип — к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали; 4) ненормативный тип — эту группу составляют недобросовестные работники.

37 Понятие удовлетворенности трудом в социологии: виды, факторы и характеристики удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом — это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом: эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию; соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются: а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий.

38.Факторы, влияющие на уровень удовлетворенности трудом.

Существует целый ряд факторов, формирующих оценочное отношение людей к их трудовой деятельности или существенно влияющих на него.

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип «хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет». Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости — неприемлемости. 2. Субъективные особенности восприятия и переживания 3Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы. 5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем — годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. 6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана». Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. 7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Если работник или трудовая группа по каким-то причинам увлечены содержанием работы, придают больше значение выполняемым задачам и функциям, то им свойственно игнорировать неблагоприятные стороны характера и условий труда как нечто второстепенное. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока. 8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность — это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

Проявлением фактора социальной оценки и самооценки может быть ситуация, когда работник или трудовая группа более положительно оценивает то, что от них зависит, и менее — то, что не зависит (критиковать зависимое от себя — это значит критиковать себя). Люди чаще распространяют на содержание собственного труда, а оценку «неудовлетворен» — на его условия.

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).

Фактор соотношения ожиданий и реальности был, в частности, замечен в социологических исследованиях зависимости отношения к труду и текучести кадров от особенностей профессиональных ориентации.

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

39.Понятие условий труда в социологии. Виды условий труда и факторы, воздействующие на них.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность и производительность труда; условно их объединяют в следующие группы:

1) социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;

2) технические и организационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления;

3) естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические;

4) социально-психологические факторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

В процессе труда на работника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Их разграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм. Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых может привести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические, физические, психофизиологические). Опасными факторами производственной среды называются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшению здоровья вплоть до летального исхода.

При определенных условиях (например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредные факторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут стать опасными для человека.

К числу опасных факторов производственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или их незащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части при обработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура и т. п.

Выделяют следующие группы условий труда:

1) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

2) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника;

3) условия безопасности труда, обусловленные состоянием техники безопасности и вероятностью получения травм;

4) эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности;

5) социально-психологические условия, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства.

Совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье, жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силы характеризует тяжесть труда.

Неблагоприятные условия труда формируют профессиональный риск работника. Профессиональный риск – это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная с исполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья, риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.

На человека и его работоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться для создания наиболее благоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.

40 Влияние условий труда на производительность труда работников. В процессе труда на человека воздействуют множество разнообразных факторов, которые в совокупности определяют то или иное состояние условий труда.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды, оказывающей воздействие на здоровье и работоспособность человека в процессе труда Все множество производственных факторов можно подразделить на: технические, эргономические,санитарно-гигиенические, организационные, психофизические, социально-бытовые, природно-климатические, экономические.

На некоторых производствах на человека возможно воздействие опасных и вредных производственных факторов, что может привести к травме, заболеванию и другим нежелательным последствиям.

Опасным производственным фактором считается тот производственный фактор, воздействие которого на рабочего в определенных условиях приводит к травме или внезапному ухудшению здоровья. По природе воздействия опасные производственные факторы подразделяются на физические, химические, биологические и психофизические.

Вредным производственным фактором называется такой фактор, воздействие которого на рабочего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности.

Неблагоприятные условия труда могут быть обусловлены:

· неудовлетворительной материально-технической базой предприятия, нерациональными объемно-планировочными решениями зданий, не соответствием их конкретному типу производства;

· неправильной организацией и техническим несовершенством производственных процессов и технологического оборудования;

· неправильной организацией трудового процесса

Благоприятные условия труда улучшают общее самочувствие, настроение человека, и, наоборот, плохие условия снижают качество труда, способствуют возникновению производственного травматизма и заболеваний. Также немаловажную роль играет улучшение условий и охраны труда и в выполнении производственной программы предприятия, повышении производительности труда.

41. Профессиональной культурой должен обладать каждый, кто занят оплачиваемой работой, неважно, в общественном или частном секторе. Профессиональная культура включает совокупность специальных теоретических знаний и практических умений, связанных с конкретным видом труда. Степень владения профессиональной культурой выражается в квалификации и квалификационном разряде. Необходимо различать а) формальную квалификацию, которая удостоверяется сертификатом (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании определенного учебного учреждения и подразумевает систему необходимых для данной профессии теоретических знаний, б) реальную квалификацию, получаемую после нескольких лет работы в данной области, включающую совокупность практических навыков и умений, т. е. профессиональный опыт.

Культура труда включает: рабочее место и дизайн помещения, соблюдение техники безопасности, внешний вид, наличие соответствующей проф подготовки, коммуникационные умения, креативные умения, проективные умения ( умение планировать свою профдеят-ть и карьеру), благоприятный соц-психол-й климат, умение работать с электронными базами данных, умение определять эффективность трудовой деят-ти. В сложившихся условиях особое внимание обращается на такие кач-ва специалиста, как высокая компетентность, обладание широким проф кругозором, высокий уровень общекультурной и психол-й подготовки, умение творчески и эффективно использовать свои знания и навыки. Сегодня остро стоит вопрос о формировании культуры специалистов, в которой объединяются высокий проф-изм, социальная зрелость и творческое начало.

Итоговый продукт процесса профессионализации – профессинализм, котрый подразумевает проф пригодность спец-а (совок-ть психол-х и психофизиолог-х особенностей чел, необходимых и достаточных для достижения обществ-о приемлемой эффективности труда в определ-й проф-и)

42. Техническая культура является органическим дополнением общей культуры человека, формой реализации потенциала работника в сфере научно-технической мысли и в то же время самостоятельным социальным резервом труда, олицетворяющим духовное богатство общества.

Появление технической культуры обусловлено, во-первых, тем, что, если до начала научно-технической революции работнику было достаточно иметь одну профессиональную подготовку, то ныне ни один человек не гарантирован от того, что ему не придется неоднократно пополнять технические знания в силу стремительного обновления техники, внедрения новых технологий и принципиально новых решений науки. Во-вторых, обобществление труда достигло невиданных раннее масштабов. знание хотя бы основ технической культуры является залогом успешного развития самого производства и работника. В-третьих, один и тот же тип техники человек может применять с различной эффективностью, в зависимости от того, насколько он подготовлен к овладению ею. В-четвертых, значение технической культуры обусловлено ее экономической эффективностью, ибо она является важной составной частью экономики знаний. Для эффективного проявления творческого потенциала большое значение приобретает реализация одного из важнейших требований – достижение определенного уровня профессиональных знаний и трудовой активности. Именно эти показатели свидетельствуют о степени зрелости социально-экономических отношений на производстве, именно они характеризуют единство знаний, убеждений и практических действий человека, совпадение его способностей и объективных потребностей общественного развития в области использования техники, что является неотъемлемым атрибутом экономики знаний.

По данным исследований, практически все люди признают роль техники в жизни общества. В то же время стремление к регулярному обновлению технических знаний присуще далеко не всем работникам производства. Социологические опросы показывают, что только каждый пятнадцатый работник относит техническое и технологическое перевооружение производства к числу важнейших проблем. Важное место в технической культуре современного производства занимает такое новшество, как его компьютеризация. Главное препятствие на пути освоения новейшей техники – психологический барьер. Уровень технической культуры во многом определяется развитием самодеятельного технического творчества. Для технической культуры огромное значение имеет закрепление знаний в практической деятельности людей. Это в значительной степени связано с использованием творческого начала, со стремлением работников реализовать себя и свои знания с наибольшей пользой как во имя личных, так и общественных интересов. Главные характерные черты современной технической задачи – неопределенность области, поиск решения, основанный на недостатке или избытке данных; многовариантность решения; широта поля деятельности, связанная с разнообразием и неисчерпаемостью материальных объектов; появление в ходе решения задачи неожиданных проблем – являются необходимыми, но недостаточными для описания специфики технического мышления. Развитие технического мышления как части технической культуры становится непременным элементом на пути эффективного решения задач производства. Техническая культура, техническое творчество развиваются вполне нормально тогда, когда идет постоянный поиск идей, без оглядки на то, что в этом поиске можно совершить ошибки.

43. Первый подход определяет корпоративную культуру, с одной стороны, как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, а с другой – как сохранение устойчивости, традиционности, отвергающей все инициативы и попытки внедрения нововведений. Второй подход включает в себя «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат деятельности организации) подходы. Третий подход определяет феномен корпоративной культуры по факторам, влияющим на ее образование и формирование. Их можно разделить на «экстерналистские» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистские» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями организации и т.п.). Четвертый подход трактует содержание корпоративной культуры в зависимости от поведения членов организации. Оно может быть «направляющим» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающим» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках) Рационально-прагматический подход может быть охарактеризован как целесообразный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Феноменологический подход (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, И. В. Катерный, С.В. Щербина) рассматривает корпоративную культуру иначе – как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность производственной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой рационально-прагматического подхода (воплощенного в работах М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России – А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) является его ориентация на управление культурой. При таком подходе культура рассматривается как одна из подсистем (наряду с технической, ехнологической, организационной, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников, а руководство (или создатели организации) – как лица, формирующие или селектирующие культуру.

В рамках рационально-прагматического подхода корпоративную культуру можно описывать в терминах: стабильная/нестабильная; интегративная/дезинтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура «верхов»/культура «низов»; единая/состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная.

Корпоративная культура — совокупность разделяемых всеми участниками трудового (производственного) процесса ценностей, норм и традиций, формирующих у работников чувство сопричастности к организации, к ее имиджу, ее ценностям (чувство «общей судьбы»).

Созидающая функция – формирование позитивного имиджа организации; целеопределяющая функция – формирование особого класса ценностей, присущих данной организации; консолидирующая функция – поддержание у работников чувства сопричастности к решению принципиальных вопросов развития организации; адаптационная функция – содействие социализации новых работников; регулятивная функция – формирование и контроль стилей поведения и образа жизни, характерных для членов данной организации; охранная функция – защита сотрудников от негативных воздействий или влияний от внешней среды и езорганизующих моральный дух акций внутри организации.

Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

44. ?Рассматривая человека с позиций единства трех сущностных уровней его способностей — природной, социальной и духовной – следует отметить, что права в своем содержании должны выражать всю совокупность тех возможностей, которые необходимы для реализации человеческого потенциала.

Как природное существо, человек, направляет свою деятельность на удовлетворение своих биологических потребностей. Природа наделяет каждого индивида определенными неповторимыми особенностями, которые характеризуют его как отличного от других людей человека. Но эти отличительные особенности мы рассматриваем не столько как имеющее направление на отдаление людей друг от друга, а, сколько на расширение вариантов реализации природных сущностных сил человека. Тем самым, природность человека должна быть отражена в содержании прав.

Как социальное существо, человек реализует соответствующие свои сущностные силы. Многообразие проявлений этих социальных сущностных сил обуславливается существованием различных сфер общественных отношений, в которых они могут быть реализованы. Кроме того, отличные друг от друга сообщества людей характеризуются различным уровнем развития этих отношений. Поэтому, необходимо зафиксировать в правах те возможности для реализации социальных сущностных сил человека, которые могут быть ему предоставлены и гарантированы.

Духовные способности, также как природные и социальные реализуются человеком в соответствующих сферах его деятельности. Следовательно, правовая форма их закрепления необходима для того, чтобы человек мог в наиболее полной мере проявить себя как духовное существо во взаимодействии с другими людьми.

45. Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;

по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;

по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

46. Основания классификации Виды трудового поведения

1.Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное

2.Наличие (отсутствие) взаимодействия Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

3.Производственная функция Исполнительское, управленческое

4.Степень детерминированности Жестко детерминированное, инициативное

5.Степень соответствия приня тым нормам Нормативное, отклоняющееся от нормативов

6.Степень формализации Установленное в официальных документах, неустановленное

7.Характер мотивации Ценностное, ситуативное

8.Производственные результаты и последствия Позитивное, негативное

9.Сфера осуществления поведения Собственно трудовой процесс построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

10.Степень традиционности поведения Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально экономические акции

11.Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие.

12.Степень реализации трудового потенциала Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала вызывающие необходимость значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника).

13.Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства трудового потенциала.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Потребности — нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы — реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая ситуация — комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы — осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные ориентации — разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

Установка — общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы — внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

47 .Девиации Первый тип поведения — «конформность» — предполагает соответствие и культурным целям, и средствам.

Второй тип девиантного поведения — «инновация» — предполагает согласие с целями, но отрицание социально одобряемых средств их достижения.

Третий тип — «ритуализм» — предполагает, наоборот, отрицание целей, но принятие традиционных, одобряемых обществом средств их достижения.

Четвертый тип — «ретретизм» — предполагает отрицание и цели, и средств.

Пятый тип — «бунт» — предполагает отчуждение от господствующих целей и стандартов и формирование новых целей и средств.

понятие «отклоняющееся поведение» обозначаются индивидуальные и групповые действия, противоречащие установленным и признанным социальным нормам.

В сфере труда такие нормы широко распространены и многообразны. Они служат целям функциональной стабильности и эффективности организации, а также социального порядка и благополучия в ней, т.е. имеют и производственное и гуманитарное значение.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

Ряд причин — мотивов организационно-трудовых нарушений:

1. Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации. В то же время именно такие действия принято считать нарушением. При квалификации таких действий, как нарушения со стороны коллектива или администрации фактор вынужденности обстоятельствами может быть более или менее учтен, понят, оправдан.

Организационно-трудовое нарушение в рассматриваемом случае является лучшим способом избежания каких-то последствий, проблем для отдельного работника либо трудовой группы в целом.

2. Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

а)память (необходимо помнить достаточно большое количество различных норм);

б)внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

в)воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по «ограничению» собственных желаний соответственно нормам).

3. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них.

4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

(данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими)

5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.

6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Причины-мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация – это прежде всего определенное состояние социального контроля.

Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:

а)если контроль вообще или временно отсутствует;

б)если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;

в)если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.

Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Типы работников:

- супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);

- нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);

- субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);

- ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).

В организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм – это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере.

48. Трудовая организация — это совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта.

Они различаются по двум критериям:

1) по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы собственности: а) государственная; б) кооперативная; в) акционерная; г) собственность трудового коллектива; д) частная; е) совместная с иностранным капиталом; ж) иностранная;

2) по сферам деятельности: организации, действующие сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.) и организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

Социальная структура трудовой организации — это ее строение, которое определяется составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

В трудовой организации (на предприятии) выделяются следующие разновидности социальной структуры:

1.Производственно-функциональная социальная структура складывается из функций, выполняемых работниками и их функциональных групп.

2.Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами произ­водственного и социально-психологического характера.

3.Профессионально-квалификационная социальная структура — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

4.Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и т.п.

5.Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения.

6.Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп.

7.Национальная социальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы).

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.

49. Специфика исследований состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:

• подготовка исследования;

• сбор первичной информации, необобщенных сведений, подлежащих дальнейшей обработке;

• подготовка собранной информации к обработке и ее обработка;

• анализ обработанной информации;

• написание по результатам исследования отчета с выводами и рекомендациями.

На первом этапе исследования составляются программа или проект исследования, устанавливается выборка (единица наблюдения), определяются методы сбора информации, проводится пробное (пилотажное) исследование. Программа исследования содержит общий контур исследования. В ней формулируются проблема, объект и предмет исследования, цели, задачи и гипотезы исследования, определяется его новизна, осуществляется операционализация понятий (когда теоретические характеристики и понятия каких-либо процессов и явлений переводятся на эмпирический уровень, могут быть измерены), разрабатывается рабочий план исследования с установлением сроков, исполнителей, материальной базы.

Для сбора информации используют: анализ документов, опрос, эксперимент. Вот лишь некоторые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования:

• проблемы, связанные с условием и содержанием труда;

• материальное положение работников и их социальная защита;

• перспективы развития трудовой организации в условиях разнообразия форм собственности, проблемы его выживания;

• трудовое поведение, факторы и условия, на него влияющие;

• проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;

• отношение к труду и трудовая адаптация;

• трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т.д. В настоящее время проблемы собственности и приватизации становятся крайне актуальными. Поэтому всегда необходим анализ не только их экономических, но и социальных аспектов. Рассматривая собственность с точки зрения социологии, мы видим, что она является объектом внимания людей, играет очевидную или скрытую роль в их жизни, трудовой и экономической деятельности, к ней стремятся, т.е. собственности свойственны социальные аспекты. В качестве наиболее универсальных можно назвать следующие:

• условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных индивидов, групп, субъектов;

• способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не текущей заработной платы;

• социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;

• фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

• возможность принятия управленческих решений;

• механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, условий труда и реализации его продукта и т.д.

50. Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие: 1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства; 2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.

В задачах первой группы рабочее место рассматривается как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространства (например, цеха). Для задач второй группы (назовем их трудоресурсными) рабочее место надо рассматривать с позиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой. В трудоресурсном аспекте рабочее место — это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функций, которые он должен выполнять. Например, если для обслуживания одного станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом аспектах данная система будет рассматриваться как одно рабочее место, а в трудоресурсном аспекте — как два рабочих места в каждую смену.

В практической деятельности по управлению человеческим фактором в организации можно выделить определенные шаги, первым из которых несомненно является анализ рабочего места (АРМ). Этот первый шаг связан с целым рядом ключевых понятий и видов деятельности, которые формируют сам процесс менеджмента персонала.

Среди них важную роль играет проектирование рабочего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.

Анализ рабочего места представляет собой дифференцирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполнения деятельности на этом месте. АРМ, как правило, со стоит из двух частей:

описание рабочего места — перечисление видов деятельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);

спецификация рабочего места — перечисление необходимых требований к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем: для проектирования рабочего места; для поиска необходимых организации сотрудников; для объективного отбора сотрудников; для осуществления формальной оценки совершен ной сотрудником деятельности (проделанной им работы); для квалификационной подготовки и переподготовки персонала; для организации карьеры сотрудников; в связи с материальным и моральным стимулированием персонала; в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.

Этот анализ осуществляется с помощью использования двух моделей (схем): организационной и процессуальной.

Организационная схема. Организационная схема показывает отношения между различными структурными звеньями в рамках той или другой организации. С ее помощью наглядно демонстрируются формальные связи и взаимодействия. Это значительно облегчает формирование общего представления об организационной структуре той или иной фирмы в целом .

Процессуальная схема. В отличие от организационной процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой. Если организационная схема дает представление о структуре организации, то с помощью процессуальной схемы можно сделать детальный анализ конкретных видов деятельности в ней.

Методы сбора необходимой для АРМ информации. Существует четыре метода сбора данных, необходимых для анализа рабочего места. Это — наблюдение, интервью, анкета и ведение дневника.

51-52. Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов.

Трудовой коллектив проходит несколько стадий:

• стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников.. Это стадия первичного синтеза;

• стадию нормализации, на которой создается общая заинтересованность в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства. Эту стадию можно назвать стадией дифференциации;

• стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая совме­стимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива. Эту стадию можно определить как стадию синтеза.

Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу, структуре, производственным функциям и др.

Можно назвать три устойчивые функции производственной организации:

Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли.

Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме (трудовом коллективе), создание хорошей социально-психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха за свое здоровье и не боится потерять работу.

Управленческо-воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем.

Классифицируются по форме собственности, по сферам деятельности (материальное производство и сфера обслуживания), в зависимости от численности работников, по времени организации трудового коллектива, по организационным связям (основной коллектив — предприятие, объединение, акционерное общество, институт; промежуточный — цех, отделение, факультет; первичный — бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено), профессионально-квалификационная структура (по профессиям, по группам профессий), социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту.

53. I стадия: (соответствует младенческому возрасту): процесс формирование коллектива. Люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он, в свою очередь, изучает своих подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, разделяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий.

II стадия: (соответствует подростковому возрасту, началу эффективности работы): формируются личные симпатии и антипатии, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей и задач работы коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также негативно настроенные по отношению к администрации люди, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив.

III стадия: (соответствует зрелости, наиболее эффективной работе): все члены коллектива предъявляют установившиеся требования дуг к другу и к себе. Руководитель здесь должен в максимальной степени принимать демократический стиль.

В таких коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, эффективности производства (деятельности).

Со временем такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Если менеджер не обладает искусством, тогда коллектив переходит в IV стадию.

IV стадия: (старость): период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива или его преобразования, или ликвидация.

Такое положение может возникнуть в результате стечения обстоятельств:

а)внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель.

б)внутренние причины, возникшие в самом коллективе.

Внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены радикальными мерами (увольнение деструктивных сотрудников, замена самого руководителя).

Кроме всего прочего при формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

54. Руководство — не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).

Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Двум типам указанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера.

По Веберу три типа лидерства:

-традиционное лидерство, которое основано на вере в святость традиций, обычаев.

-рационально-легальное лидерство основано на вере в законность существующего порядка, его «разумность». Рационально-легальный лидер приходит к власти на основе существующих в обществе законов и других правовых норм.

-харизматическое лидерство основывается на вере в особые качества индивида, которые притягательны для народа.

Типология лидерства в зависимости от типов отношений управления:

1.Неэффективное лидерство построено на отношениях «хозяин — раб», когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей.

2.Авторитарное управление построено на традиционных отношениях «начальник-подчиненный», когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, инструкции, приказы и др.).

3.Эффективное лидерство построено на новом типе отношений «лидер-последователь», когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе.

4.Демократическое управление построено на типе отношений «выборный руководитель — подчиненный», когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера.

55. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно — адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

- личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

- среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

- сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

- в его поведении,

- в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

- в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

56. Виды трудовой адаптации:

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени.

5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда.

Также трудовая адаптация делится на: — первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); — вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация – это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники.

57. Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);

социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.

58. Трудовой конфликты представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Виды трудовых конфликтов по сфере распространения: деловые, объективные, (сфера производственно-функциональных отношений) и личностные, субъективные (сфера межличностных отношений).

Причинами производственно-функциональных конфликтов выступают недостатки организации труда, производства, нарушения охраны труда и техники безопасности.

По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями).

По влиянию на деятельность коллектива различают два вида трудовых конфликтов — конструктивные и деструктивные конфликты. Конструктивные конфликты обусловлены разногласиями и борьбой по принципиальным вопросам жизни организации. Деструктивные конфликты ведут к резкому расхождению взглядов, интересов, разрушению целостности коллектива.

59. протекание труд. конфликтовЛатентный период (предконфликт) включает следующие этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновения предконфликтной ситуации.

Открытый период называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент; эскалацию конфликта ; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Латентный (послеконфликтный) период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Функции трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

60. Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта.

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности “выиграть” конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы),

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся “новые ресурсы”, если проблема конфликта “сталкивается” на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация — изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение — перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование — исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование — умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление — это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Конформное предпочтение — решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта — преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель — превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам “угроза вражды” как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта — придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.




Предыдущий:

Следующий: