Теория менеджмента часть 3

Принципы менеджмента

Принцип научности(важно понимать причины не совпадения целей и результатов, видеть противоречия между теорией и практикой, знать свойства систем и методы работы в них)

Принцип системности и комплексности.

Необходимо определить комплекс взаимосвязанных и взаимообуславливающихся подсистем, входящих в организацию

Принцип единоначалия или коллегиальности(принятое коллегиальное решение реализуется под персональную ответственность руководителя)

Принцип демократического централизма(означает необходимость разумного сочетания централизованного и децентрализованного начало управления ) Соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом.

Принцип баланса власти(уровень влияния руководителя над подчиненными равен степени зависимости подчиненных от руководителя)

Принцип оптимального сочетания отраслевых и территориальных интересов.

Принцип последовательности(очередности) действий с учетом значимости этапов работ

Принцип оптимального сочетания положительной синергичности в деятельности организации и здоровой состязательности(конкуренции ) между ее членами.

Роль коммуникации в системе управления.

Коммуникация – это в первую очередь обмен информацией между сотрудниками организации и между организацией и внешней средой.

Организационные коммуникации

горизонтальные

Межуровневые

Аиипиии

Начальник и подчиненный

вертикальные

неформальные

Внешние

Внутренние

Принцип коммуникации, возможно, осуществлять при наличии следующих элементов: отправитель; сообщение; канал связи; получатель.

Отправитель – это лицо, стремящиеся донести определенные идеи и мысли с помощью передаваемой им информации

Сообщение – это информация, имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов.

Канал связи – средство передачи информации.

Получатель – лицо, которому отправитель адресует передаваемое сообщение.

Основные типы коммуникационных каналов

для последовательной и веерной сетей коммуникации Lmin = P — 1 ; 

для круговой  Lmax = P*(P — 1)/2, 

  где L — число каналов в сети коммуникаций,

        P — число работников (подразделений).

Организационная культура

Организационная культура – это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведений, принимаемых большинством членов организации.

Выделяют три уровня орг. культуры: (Эрик Шейн)

1)Поверхностный

2) Подповерхностный – верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации

3)Глубинный – это скрытые бессознательный принимаемый на веру предположения и атрибуты поведения.

Организационная культура имеет субъективные и объективные элементы.

К субъективным относят истории об организации, истории о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги.

К объективным относят месторасположение организации, дизайн помещений, эргономика рабочего места, оборудование и мебель, стоянки для автомобилей.

Организационная культура состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур групп.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование поддержание и изменения.

На формирование культуры влияет культура общества, культура руководства высшего звена управления, последовательность и настойчивость руководства во внедрении компонентов и идеологии организационной культуры.

Организационная культура поддерживается:

а) системой оценки и контроля над деятельностью членов организации

б) методами реагирования на ситуации

в) кадровой работой

г) соблюдением ритуалов и традиций

Изменение организационной культуры обусловлена:

а) необходимостью перехода на другую стадию организационной зрелости

б) сменой руководства

в) высокими коэффициентами текучести

г) инициированием изменений снизу

Процесс изменения организационной культуры базируется на проектном подходе или на использование на основе использование коммуникационных каналов на веерной технологии.

Существуют различные модели организационной культуры

а) модель Сате. По данной модели можно влиять на эффективность организации вмешиваясь в коммуникационные процессы (организация правильного поведения работников, усиления роли объективных элементов организационной культуры отладка процессов найма и увольнения работников).

б) модель Питера и Уотермана предполагает формирование ценностных ориентаций у работника(вера в успех, обоснования доминантной роли потребителя поощрения автономии и предприимчивости сотрудников, формирование взгляда на сотрудников и их компетентность, как главного источника производительности деятельности, обоснование выгодности сочетание гибкости и жесткости через понимание и веру персонала в ценности организации).

в) модель Парсонса. В этой модели организационную культуру можно формировать, меняя функции социальной системы(повышая адаптивность, повышая целеустремленность, повышая интеграцию и синергию подразделений).

г)Система конкурирующих ценностей Квина и Рорбаха

Данной конкурирующие между собой ценности влияют на элементы организационной культуры и ,как следствие, на в целом организационную культуру.

Интеграция или дифференциация

Показатели работы или средства (инструменты)

Интерес к внешней среде или интерес к внутренней среде.

Мотивация деятельности в менеджменте (теория мотивации)

Содержательные теории мотивации включают в себя: теорию Маслоу, теорию Альдерфера, теорию Макклелланда и Фридриха Герцберга.

Общее упорно-внутренние содержание человека его потребности, которые заставляют его действовать

Иерархия потребностей А. Маслоу

Теория двух групп факторов Фридриха Гецберга.

а) внешние или гигиенические, факторы здоровья(зарботок, условия труда, режим работы)

б) мотивирующие(признание, возможность роста, продвижения по службе, получение удовлетворения от выполненной работы)

Теория Альдерфера .

Он исходил из того, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы(по аналогии с пирамидой Маслоу)

а) потребности существования

б) потребности связи (в принадлежности к какой-либо группе и причастности к какому-либо делу; иметь друзей, коллег, единомышленников )

в) потребности роста(признание, самоутверждение и совершенство)

В отличии от Маслоу Альдерфер утверждал ,что движение может идти в двух направлениях: вверх, если предыдущая потребности удовлетворена и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

Он исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельство, опыта и обучения.

Эти потребности следующие:

а) потребность ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее.

б) потребность соучастия(стремление к дружеским отношениям с окружающими, к общению, к работе с людьми)

в) потребность властвовать(первая группа индивида желает властвовать ради процесса, а вторая ради достижения цели) Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга.

Достижение соучастие власть

Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания Врума.

Мотивация – это ожидаемые результаты работы, соединенные с ожидаемым вознаграждением за работу, и значимостью результата работы. Значимость результата работы Врум называл Валентностью

Валентность положительна – результаты высоко ценятся работником

Валентность отрицательна – результат не ценится работником

Валентность равна нулю – работник безразличен к результату

Теория справедливости Стейси Адамс.

Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждения, поэтому важно так сформировать оплату труда, чтобы появилась мотивация у сотрудников и были сглажены, возникающие негативные ощущения между ними.

Адамс выделил шесть возможных реакций сотрудника на несправедливость:

а) сокращение собственных затрат энергии

б) попытка увеличить вознаграждение за свой труд

в) переоценка своих возможностей(понижения уверенности в себе)

г) попытка повлиять на организацию и руководителя с целью изменить оплату и нагрузку других

д) выбор сотрудником для себя другого объекта сравнения

е) попытка перейти в другое подразделение или в другую организацию

Модель Портера-Лоулера

.Результаты работы – это функция внешнего вознаграждения, которая обусловлена значимостью заработной платы.

Концепция партисипативного управления

Мотивировать сотрудника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если сотрудник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, то отдача от него будет больше.

Отношение к ценностям организации

Факторы, определяющие особенности российского менеджмента.

1)регионально-политический аспект развития экономики

В менеджменте важную роль играет профессионализация управления, которая определяется в первую очередь качеством подготовки кадров. На текущий момент идет реорганизация системы образования в стране на двух-трех уровневую систему(бакалавриат, магистратура, доктотура). Кроме того, определяющим выбран компетентностный подход в отличии от существовавший в СССР школы знаний.

В каждой стране складываются собственные традиции в организационной культуре. Это проявляется в отношении к тем или иным видам организации. РФ также имеет собственную организационную культуру, сложившуюся исторически, основанную на коллективизме.




Предыдущий:

Следующий: