Тестовые вопросы по Эк.соц.тр

Контрольная работа по курсу Экономика и социология труда

1.Оплата труда при повременной форме зависит от

А. Произведенного объема продукции

Б. Отработанного времени

В. Тарифной ставки

2.Оплата труда при сдельной форме зависит от

А. Отработанного времени

Б. Сдельной расценки

В. Объема произведенной продукции

3.Численность работников должна соответствовать

А. Запланированному объему работ

Б. Размеру предприятия

В. Трудоемкости работ

4.Рынок труда и миграция

А. Это независимые категории

Б. Это взаимовлияющие категории

В. Положительное сальдо миграции создает напряженность на рынке труда

Г. Отрицательное сальдо создает напряженность на рынке труда

5.Экономичеки активное население

А. Активные безработные

Б. Молодежь свыше 12 лет

В. Занятые

6.Формы и системы заработной платы…

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем,

основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

7.Структура фондов заработной платы

Фонд заработной платы — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной платы следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где

Ч — численность персонала i-й группы;

Z— ставка оплаты труда сотрудника i-и группы.

Так как численность персонала определяется нормами трудоемкости и объемами выпуска продукции, следовательно, величина характеризуется зависимостью:

где

Ч, Z, Р, Нт — множества, характеризующие соответственно численность персонала, ставки оплаты труда, объемы продукции и нормы трудоемкости.

Фонд заработной платы предприятия целесообразно рассматривать как сумму:

где

Фн — нормативный фонд;

Фа — фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Фп — фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.

Нормативный фонд — Фн в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений — Фа определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий.

Фонд поощрения — определяется по итогам работы предприятия за определенный период (месяц, квартал, год).

8.Суммарные методы расчета ФОТ

Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Фзп предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.

Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Фзп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.

Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Фзп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

материальных затрат;

амортизационных отчислений;

налогов и обязательных выплат;

отчислений в резервный фонд предприятия;

выплат из фонда потребления, не относящихся к Фзп.

9.Аналитические методы расчета ФОТ…

Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия. По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Фзп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о

нормах трудоемкости по видам работ.

Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ. Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. Такими показателями могут быть:

нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ;

нормативы рентабельности труда;

организационно-технические характеристики подразделений.

10.Принципы формирования доходов в рыночной экономике

Принцип распределения по труду практически означает распределение благ в соответствии с затратами и результатами труда. Выбор той или иной базы распределения определяется содержанием и условиями конкретного трудового процесса.

В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, т. е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. Таким образом, в нормально функционирующей рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда.

В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство следует учитывать в системах оплаты труда.

Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

Возможен еще один принцип распределения — с помощью лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства, лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым, прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят, ≪деньги к деньгам≫). В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к перераспределению жизненных благ в пользу богатых, классики экономической науки относились к ним резко отрицательно.

К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.

В настоящее время основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется по труду.

11.Структура дохода сотрудника предприятия

Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы. 

Типовая структура заработной платы:

1) оклад или тарифная ставка (устанавливает размер оплаты труда по сложности и ответственности выполняемой работы);

2) премии (выплаты, носящие регулярный или единовременный характер и зависящие от качественных показателей работы). Основные виды премий:

а) по итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год);

б) за своевременность и качество выполняемых этапов работы и договоров;

в) за активное освоение новой техники и технологии;

г) оплата авторам рационализаторских предложений и изобретений;

д) из фонда руководителя;

3) доплаты (компенсации) (выплаты, служащие возмещением средств работника, потраченных им в ходе выполнения трудовых обязанностей, либо за определенные условия трудовой деятельности.). Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы;

4) надбавки (выплачиваются регулярно и в одинаковом размере). Виды надбавок:

а) надбавка за увеличение производительности труда;

б) надбавка за качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг);

в) надбавка за срочность выполнения задания и др.;

5) доход по акциям предприятия (дивиденды);

6) социальные льготы и компенсации работникам организации.

Рассмотрим более подробно каждую составляющую заработной платы.

Оклад, или тарифная ставка. Размер оклада (тарифной ставки) определяется на основе соглашений и тарифных договоров, рассчитанных в соответствии с уровнем сложности выполняемой работы, степенью его ответственности, размером цен предметов потребления, наличием спросов и предложений на рынке труда и рядом других объективных факторов. Целесообразно устанавливать единую сетку тарифных ставок для рабочих, специалистов и руководителей, состоящую из нескольких разрядов. За основу составления тарифных разрядов взят метод анализа оценки работ. Для развитых западных стран общепризнанной является «женевская схема». По ней проводится анализ выполняемых работ по следующим факторам:

1) специальные теоретические знания и практические умения (требования к квалификации): образование, стаж работы и др.;

2) условия труда: степень безопасности рабочего места, воздействие производственной среды на работника;

3) уровень нагрузки: влияние выполняемой работы на жизнеспособность сотрудника;

4) виды ответственности: ответственность за работников за сохранность государственной и коммерческой тайны, материальная ответственность.

Премии. Существует 2 основных вида премий:

1) за личный вклад работника в итоговый результат работы структурного подразделения (к ним относят авторские гонорары и премии за освоение новых видов технологий и техники);

2) за своевременность и качество выполняемых работ (к ним относят премии за результаты выполненной работы, а также вознаграждение из фонда руководителя).

Доплаты (компенсации) за условия труда. На основании аттестации рабочих мест возможно установление доплат и компенсаций по условиям труда. Вредные и опасные условия труда в случае, если нет возможности для их улучшения, должны быть компенсированы человеку за счет предоставления ему лечебно-профилактического питания, увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного медицинского обслуживания. В финансовом выражении уровень доплат и компенсаций за вредные и опасные условия труда рассчитывается в размере, не допускающем изменений норм выработки или обслуживания с целью роста оплаты труда. За работу в ночное и вечернее время устанавливается доплата за сменный характер трудовой деятельности. Доплату за степень занятости вводят в первую очередь для ремонтно-обслуживающего персонала. Время занятости по норме за смену рассчитывается по формуле:

Тнз = ТсмТнотл, где

Тнз – время занятости по норме за смену (мин);

Тсм – продолжительность смены (мин);

Тнотл – время на прием пищи, личные надобности и за смену (мин).

Доплаты за совмещение профессий устанавливаются, как правило, не за сам факт совмещения, а за соотношение показателей нормативной и действительной степени занятости работника.

Коэффициенты занятости работника за смену по норме рассчитывают по формуле:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.

Превышение коэффициента занятости может неблагоприятно сказаться на здоровье работника, в связи с этим максимальный уровень доплат не должен быть выше Кнз.

Вместе с нормативным коэффициентом занятости существует также проектный коэффициент. Данный показатель соответствует реальным трудовым функциям, выполняемым работником, и определяется по правилам нормирования труда.

Надбавки. Данный компонент дохода должен в первую очередь зависеть от степени производительности работника. Надбавки за производительность и выполнение объемов больше запланированных.

Надбавки за вклад в улучшение эффективности труда устанавливаются:

1) авторам изобретений и рационализаторских предложений по модернизации технологии и оборудования, а также совершенствованию системы управления, производства и организации труда;

2) работникам организации, участвовавшим в реализации утвержденных рационализаторских предложений и изобретений.

Источниками выплат за улучшение эффективности служит экономия ресурсов. Надбавки за экономический эффект предложений рекомендуется выплачивать весь период применения данного изобретений или рационализаторского предложения.

Доход по акциям. Дивиденды по акциям в первую очередь составляют большую часть дохода руководителей предприятий и зависят от размера полученной прибыли организации по итогам отчетного периода.

Социальные льготы и компенсации работникам организации. Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например:

1) оказание бесплатной медицинской помощи;

2) предоставление служебного транспорта;

3) бесплатное питание;

4) предоставление дополнительных дней отпуска и выходных дней;

5) переподготовка и повышение квалификации работникам фирмы, зарубежные стажировки;

6) страхование работников от несчастных случаев;

7) корпоративные мероприятия (спортивные соревнования, загородный отдых и др.);

8) бесплатные консультации по финансовым и юридическим вопросам;

9) дополнительные пенсии и др.

12.Эффективность инвестиций в человеческий капитал…

Инвестиции в человеческий капитал анализируются так же, как инвестиции на приобретение и установку оборудования. Однако, несмотря на очевидную аналогию, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:

Изменение величины человеческого капитала невозможно определить с той же точностью, как для оборудования под воздействием различных факторов (износ, устаревание знаний и др.).

Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу.

Затраты на приобретение человеческого капитала связанны с уменьшением свободного времени; например, образование требует дополнительной занятости и лишает человека части свобод.

В развитых капиталистических странах доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Поскольку основную часть доходов составляет заработная плата, то чем выше образование, тем выше годовой доход.

При оценке эффективности образования сопоставляют затраты в настоящем и ожидаемые результаты в будущем.

Затраты на обучение в течение года включают две части:

прямые затраты, равные стоимости обучения;

косвенные затраты, которые являются упущенными возможностями, т.е. те доходы, которые могли бы быть получены за время обучения.

Сегодняшняя ценность будущих выгод определяется по формуле:

где 

З t – ожидаемое увеличение заработка в t -ом году;

Е – рыночная норма отдачи на капитал;

n – число лет использования полученных знаний (предполагаемый срок работы после обучения).

Выражение представляет собой сумму членов убывающей геометрической прогрессии, где ежегодный прирост заработка (∆З t ) принимается одинаковым. Следовательно, выражение можно упростить:

При  n  достаточно большом, например,  равном 40 лет, можно считать, что выражение в квадратных скобках близко к нулю, поэтому:

Для использования этой формулы нужны стабильные экономические условия в течение всего трудового периода с момента окончания обучения профессии и до выхода на пенсию. Пока в условиях экономики переходного периода это недостижимо.

Из первой формулы видно, что чем меньше норма доходности капитала (Е), чем больше ожидаемый ежегодный прирост заработка (∆Зt) и число лет работы ( n ), тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.

Если затраты не обучение рассматривать как инвестиции и обозначить через К, они окупятся при условии, если  Р >К; в противном случае необходимо направлять капитал в другие сферы.

Образование во всем мире признано одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного благосостояния. Экономисты давно подсчитали, что затраты на образование окупаются быстрее, чем на оборудование и новые технологии.

Профессионализм работников является важнейшим компонентом качества рабочей силы. Во всех развитых странах, в последнее десятилетие существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и, соответственно, сократилась доля занятых ручным и малоквалифицированным трудом, что соответствует возросшему уровню механизации и автоматизации производственных процессов.

13.Компоненты деятельности человека…

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного

творчества. Такой труд будем называть регламентированным или α-трудом. α-труд может быть как физическим, так и умственным.

Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых материальных, интеллектуальных и духовных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим или β-трудом.

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет α-труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет β -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые

виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением α-труда его результат зависит от затрат рабочего времени и энергии человека. Условиями, определяющими возможность α-труда данного вида (профессии, квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравственности, образования и профессионализма.

В соответствии с определением β-труда зависимость его результатов (количество и значимость новых идей) от затрат времени и энергии человека является нелинейной.

Результаты коллективной работы во многом зависят от духовной компоненты деятельности человека, которую обозначим как γ-труд. В условиях предприятия духовная компонента труда особенно важна для деятельности руководителей. Их основная функция заключается в координации и мотивации коллективной работы,

что предполагает установление конструктивных взаимоотношений между сотрудниками. От деятельности руководителей существенно зависит моральная атмосфера в коллективах. Поэтому труд руководителей предприятия и его подразделений можно на звать духовно-координационно-мотивационным.

14. Дайте определение труда

Понятие труд имеет два существенно различных значения: труд как процесс (вид деятельности человека) и труд как вид экономических ресурсов.

Труд как процесс — вид деятельности человека по производству благ и ресурсов, необходимых для потребления в домашнем хозяйстве, или для экономического обмена, или для того и другого. Основными характеристиками процессов труда являются: полезность результатов, затраты времени и энергии работников, их доходы и степень удовлетворения от содержания выполняемых функций.

Труд как вид экономических ресурсов характеризует возможности участия человека или группы людей в процессах производства благ и ресурсов. Эти возможности целесообразно определять как трудовой потенциал.

15.Исходным понятием в дисциплине является

А). доход

Б). собственность

В). смысл жизни

Г). Потребности

16.Какой блок в модели человека является исходным

А) Мотивы деятельности

Б) Потенциал человека

В) Цели и ценности

Г) Потребности

17. Дописать формулу ИРЧП

ИРЧП(индекс развития человеческого потенциала) расчитывается на основе индексов ожидаемой продолжительности жизни Iп.ж., образования Iобр и душевого дохода Iд

18.Привести общую формулу расчета индекса, характеризующего качество жизни

где

I — индекс данного вида;

Dф — фактическое значение показателя;

Dmin — значение показателя, принятое как минимальное;

Dmax — значение показателя, принятое как максимальное.

19.Основной классификацией потребностей является

А) Классификация Маслоу

Б) Классификация Альдерфер

В) Классификация МакКлелланда

20.Модель структуры потребностей содержит

А) Три группы потребностей

Б) четыре группы потребностей

В) две группы потребностей

21.К потребностям существования относятся

А) Самореализации

Б) Безопасности

В) признания

Г) Физиологические

Д) Причастности

22.Уровни удовлетворения потребностей могут быть

А) Минимальными

Б) средними

В) Максимальными

Г) Базовыми

Д) Стандартными

23.Что главенствует в практике управления персоналом

А) Иерархия потребностей

Б) Динамика потребностей

24.Принцип распределения по труду имеет первооснову

А) Марксизма

Б) Общей справедливости

В) Христианства

25.Прибыль предпринимателя

А) Заработная плата

Б) «Авторский гонорар»

В) Частная собственность

26.Более прогрессивной является

А) Сдельная оплата труда

Б) Повременная оплата труда

27.Основу экономики развитых стран составляет производство

А) Высокодоходной продукции

Б) Высокотехнологичной продукции

В) Высококачественной продукции

28.Какие компоненты труда позволят России выйти на уровень развитых стран по

продуктивности и оплате труда

А) α-труд

Б) β-труд

В)γ-труд

29.Вложения в человеческий капитал будут эффективны, если будущий доход будет

больше сегодняшних прямых затрат на обучение. Верно ли это?

А) ДА

Б) НЕТ

30.Поставьте соответствия

А) α-труд 1) творческий труд

Б) β-труд 2) регламентированный труд

В) γ-труд 3) духовно-мотивационный труд

Ответ: А – 2, Б – 1, В — 3

31.Продуктивность труда это отношение

А) Объема продукции

Б) Добавленной ценности

В) Эффекта

к затратам на персонал

32.Благополучие это

А) Уровень обеспечения материальными благами

Б) Достигнутый уровень власти

В) Состояние ума

33.Современная деловая этика западного бизнеса зиждется на принципах

А) Католицизма

Б) Баптизма

В) Православия

Г) Протестантизма

34.Что представляет из себя мотивационная структура

А) набор потребностей

Б) набор ценностей

В) набор мотивационных теорий

Г) набор мотивов поведения

35. На какие группы разбиты современные теории мотивации

А) Поведенческие

Б) Потребительные

В) Процессуальные

Г) Ценностные

Д) Содержательные




Предыдущий:

Следующий: