Управление знаниями

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Лекция

16.09.13.

Смирнова Валентна Григорьевна

Управление знаниями в инновационной экономике, ред Мильнера 2009

Мильнер, Румянцева, Смирнова, Блинникова. Управление знаниями в корпорации, 2006

Управление знаниями. Курс лекций. Международный журнал «проблемы теории и практики управления» № 1-12. 2008

Управление знаниями MBA

ЭКОНОМИКА ЗНАНИЙ И ПРЕДПОСЫЛКИ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Экономика – хозяйство, а не управление. Хозяйством надо управлять.

Управление – целенаправленное воздействие.

Земля → труд (рабочая сила) → кадры → персонал → человеческие ресурсы → интеллектуальные ресурсы, как часть интеллектуального капитала.

Новая экономика характеризуется ростом за счет интеллектуальных ресурсов.

Термин 1962 год Фриц Махпут. Подразумевал сектор экономики, ориентированный на знания. Сейчас не сектор экономики, а тип экономики.

Общество знаний 1969 П. Друкер. Индустриальное общество → постиндустриальное общество → информационное общество → общество знаний.

Нонака, Такеючи. Компания – создатель знаний. 1995. 2003 рус.

Экон развитие стран в 80-е годы: рост нематериальных активов опережает рост материальных.

Нематериальные активы:

Технол

Бренды

Патенты

Профессионализм сотр

Опыт

Навыки

Ценности

Лицензии

Ноу хау

Репутация

ПО.

Материальная часть переводилась на аутсорсинг, оставляя себе только нематериальную.

Нолидж-менеджмент начался с практики: крупные компании начали осуществлять проекты с целью повышения конкурентоспособности, в результате создавались подразделения по управлению знаниями.

По данным KMSB (некоммерческий совет по сертификации специалистов по управлению знаниями, входит в организацию по подтверждению знаний) из 500 крупных компаний мира в 125 действует система управления знаниями.

Новая экономика – экономика, которая создает, распространяет и использует знания для ускорения роста и повышения конкурентоспособности.

Компания:

Ресурсная теория:

Знаниеемкие продукты содержат 70-80 % нематериального продукта.

Новая экономика = инновационная экономика.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

Лекция

23.09.13.

Смирнова Валентна Григорьевна

Экономика знаний

Ключевая компетентность – то, что компания может делать хорошо; совокупность компетенций.

Уровни компетентности:

Некомпетентность (состояние компании: банкротство),

Базовая компетентность – борьба за выживание; то, что позволяет компании держаться на плаву: возможность расплатится с поставщиками, арендаторами и прочие, нет значительной прибыли,

Отличительная конкуренция – у компании есть временное конкурентное преимущество,

Ключевая компетентность – устойчивое конкурентное преимущество.

Отличие ключевой компетентности от компетенции:

Сложность копирования,

Формирование особой ценности для потребителей,

Принадлежность организации в целом.

Новая экономика – формирование рынка знаний. Рынок знаний может существовать самостоятельно и обособлено как другие рынки или быть частью других рынков.

Венчурные фирмы – финансируют исследования и разработки (research and development).

Ключевая проблема России: производство и сбыт, т. е.: сектор реальной экономики пришел в упадок.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КОМПАНИИ

Интеллектуальный капитал – совокупность нематериальных или неосязаемых активов, способных создать интеллектуальную собственность и обеспечивать конкурентное преимущество, т. е. то, что приносит добавочную стоимость.

Интеллектуальные ресурсы не всегда приносят добавочную стоимость.

Термин «интеллектуальная собственность» ввел в 1969 году Гэлбрейт.

Интеллектуальный ресурс можно превратить в капитал.

Томас Стюарт. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организации. 1997.

Мировая норма (новая экономика)

Россия

Наука

2-4 %

1,17 %

Образование

5-7 %

4, 1 %

Здравоохранение

5-10 %

3,6 %

ИРЧП – индекс развития человеческого потенциала (Human development Index) = средняя арифметическая:

Доход на душу населения,

Образование (грамотность населения 2/3 + доля учащихся 6-23 лет 1/3),

Долголетие (ожидаемая продолжительность жизни).

ИРЧП < 0,5 – низкий

ИРЧП 0,5- 0,8

ИРЧП > 0,8 – высокий

Россия 0,7-0,8

Лидируют страны северной Европы

Структура интеллектуальных (нематериальных) активов компании (Энни Брукинг)

Активы – то, что может быть отражено на балансе.

Не может быть отражено, например, корпоративная культура и бизнес-процесс, внедренный в деятельность компании.

Составляющие интеллектуального капитала (Томас Стюарт)

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

ЛЕКЦИЯ

30.09.13.

СМИРНОВА ВАЛЕНТИНА ГРИГОРЬЕВНА

ЧТО ТАКОЕ ЗНАНИЯ И КАК ИМИ УПРАВЛЯТЬ?

Данные – отдельные сведения, факты, безотносительные контекстно.

Информация – сравниваемые данные, данные в определенном контексте, данные в конкретной проблеме.

Информация – новые данные или данные с элементом новизны.

Информация – мера уменьшения энтропии (информационная энтропия — мера неопределённости или непредсказуемости информации, неопределённость появления какого-либо символа первичного алфавита. При отсутствии информационных потерь численно равна количеству информации на символ передаваемого сообщения).

Информация – упорядоченные, дешифрованные данные, воспринятые и понятые субъектом.

Знание –

информация, которая является руководством к действию, на основании которого можно принять решение и т. д.,

информация, обработанная через сознание и подверженная влиянию личностных и субъективным факторам, способностей, ценностей и мировоззрения.

Знания – информация, готовая к продуктивному применению.

Знания формируются в мах людей.

Знание – экспертное понимание: цель → направленная на результат.

Понимание – выражение закономерности, содержащейся во множестве разрозненных знаний.

Мудрость – оцененное понимание закономерности с точки зрения прошлого и будущего.

Совокупное организационное знание, воплощающееся в мудрость, позволяет компании развивать интуицию и способность к познанию, которые ведут к лучшему пониманию бизнеса.

Иерархия знаний (Амидон, Скирлес)

Типология знаний

(разные науки – разные классификации)

явные – выражаются в словах и числах, могут легко передаваться и обмениваться. Явные знания можно формализовать

неявные – нужно стремиться перевести от индивидуальных к организационным и затем формализовать.

Неявные знание – то, что мы знаем не подозревая, догадки, озарения, «ноу-хау», секреты мастерства. Неявные знания сложно выразить. Для их получения применяются эвристические методы.

формализованные (кодифицированные)

неформализованные (некодифицированные)

индивидуализированные

организационные

Спираль знаний (Нонака, Такеючи)

ОТ неявного знания

К явному знанию

В неявные знания

Социализация

(из неявных в неявные)

Экстернализация

(из неявных в явные)

ИЗ явных знаний

Интернационализация

(из явных в неявные)

Комбинация

(из явных в явные)

Неявные знания → явные знания → кодифицирование → обеспечение доступа всей организации (сеть)

Социализация – передача опыта, перенес знаний неформальным путем,

Экстернационализация – формализация неявных знаний, распределение знаний по всей организации, обеспечение доступности для каждого, неявные индивидуальные знания → явные организационные, кодифицированные. Экстернализация происходит с уменьшением знаний.

Комбинация – использование знаний с помощью электронной системы, формирование системного знания – перенос явного знания в явное путем технологий, передача кодифицированного знания.

Интернационализация – трансформация явных знаний в неявные, формирование прикладного значения происходит в результате неоднократного использования знаний, на основе опыта, обучения на практике, подражания. Интернационализация происходит с увеличением знаний.

Цель каждого этапа – эффективное использование знаний, исходя из носителя. При испытании на опыте знание можно изменить, создать новое улучшающее знание → образуется прирост знаний → так функционирует спираль →

формализованные знания → улучшение знаний → формирование неявных знаний, которыми владеют только тот, кто их сформировал → цикл

Этим цикличным процессом можно управлять. Методы: разговор, поддержка, публичная оценка, опрос.

Процесс формализации нужен организации, однако не интересен носителю знаний → необходима мотивация.

Нонака, Такеючи:

3 из 4 квадрантов связаны с людьми и только 1 с информационными технологиями,

Социализация, т. е. обобществление знаний играет в процессе трансформации центральную роль.

Только неявное знание может обеспечить фирме устойчивое преимущество в конкуренции (Бертон Джонс, 1999).

→ т. е. управлением знаниями – управление людьми через мотивацию к использованию знаний и способностей.

Типология знаний (Амидон, Скирлес)

Тип знания

Характеристика знаний

Знать ЧТО?

Основной смысл знания, представляющие факты, опыт, понимание причин действий

Знать КАК?

Протестированные процедуры и новые методы выполнения чего-либо

Знать КТО?

Кто может помочь; люди, обладающие опытом и ресурсами, владеют информацией, связями

Знать КОГДА?

Чувство времени, умение определять точное время для осуществления действий

Знать ГДЕ?

Знание того, где надо совершать действия

Знать ПОЧЕМУ?

Понимание контекста и видения; помогает решать проблемы и осуществлять действия наиболее подходящими способами

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ РОДИЛОСЬ ИЗ ОПЫТА

Управление знаниями – это:

Формирующаяся новая область научных знаний.

Научная концепция развития организации,

Концепция менеджмента, подход к управлению организацией,

Функция управления,

Искусство создавать стоимость из нематериальных активов организации.

Функция – специализированный вид управленческой деятельности, возникающий в результате разделения труда, приносящего параметры качества и времени.

Цель УЗ – создание долгосрочных конкурентных преимуществ, повышение эффективности, конкурентоспособности, капитализации (реальная стоимость).

Термин нолидж-менеджмент:

Распределение знаний,

Фокусирование знаний,

Создание знаний,

Эффективность через обучение,

Обучающаяся организация.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

СМИРНОВА ВАЛЕНТИНА ГРИГОРЬЕВНА

28.10.13.

ЛЕКЦИЯ

Основные группы подходов к управлению знаниями:

Техноцентрические, в которых особое внимание уделяется информационным технологиям, первоначально – тем, которые предназначены для поиска, хранения, классификации, передачи данных и информации, а в современных условиях, в первую очередь, тем, которые обеспечивают совместную работу, обмен знаниями и лучшими практиками. Ключевые компоненты – технологии.

Организационные – сосредоточены в основном на том, какими должны быть структура организации и существующие в ней процессы, чтобы наилучшим образом содействовать эффективному управлению знаниями. Ключевые компоненты – структуры и процессы.

Экологические («знания как экосистема») – здесь акцент сделан на человеческих ресурсах, то есть, на том, как взаимодействия сотрудников, их знания, идентичности, ценности и установки, а также особенности среды и культуры, в которой все они находятся, формируют сложную адаптивную систему организационных знаний/интеллектуального капитала. Ключевые компоненты – люди и культура. 

Задача менеджера – создать все условия для создания, распределения, доступа, обмена знаниями.

Управление знаниями требует формирования организационной среды:

Условия,

Действия,

Лидерство.

Крис Коллинсон, Джефф Парсел – Учитесь летать

Задачи управления знаниями

Управление знаниями как бессознательная компетенция (Крис Коллинсон, Джефф Парсел)

2)

Сознательная

некомпетенция

3)

Сознательная

компетенция

Бессознательная

некомпетенция

4)

Бессознательная

компетенция

Таким образом, управление знаниями содержит 3 уровня – 3 перехода.

Подход – система взглядов, методов, идей.

Основные подходы к управлению знаниями:

Технологический – первый подход к УЗ – создание интеллектуального продукта в чистом виде: IT компании. Вырабатывает явные формализованные знания,

Гуманитарный (поведенческий) – позволяет сохранить теряемые при формализации неявные знания,

Интегрированный (комбинированный).

Оптимальный подход – интегрированный с акцентом на гуманитарный подход.

Модель управления знаниями

Люди, процессы, технологии – 3 ключевых элемента любой модели.

Модель – упрощенная схема.

Ведущие консультационные и рейтинговые организации обычно оценивают уровень менеджмента в соответствии с так называемой концепцией 7С.

Такое название концепция получила потому, что все семь входящих в нее базовых элемента – стратегия, структура, система и процедура работы, стиль, состав персонала, сумма навыков и совместно разделяемые ценности – начинаются с буквы «С».

Концепция «7С» — это одна из известных точек видения системы менеджмента, все элементы которой могут быть разделены на две принципиально различающиеся группы: «жёсткие» и «мягкие».

До недавнего времени объектами управления западной экономикой были только «жесткие» элементы. Насколько эффективными в управлении могут быть стиль, состав персонала, сумма навыков, совместно разделяемые ценности, которые относятся к «мягким» элементам, впервые продемонстрировала японская экономика. Японцы открыли важность корпоративных коммуникаций для управления, и в настоящее корпоративная культура уже стала предметом менеджмента.

«Жесткие» элементы управления – это те составляющие системы управления в организации, которые отражают её формальную сторону. К ним относятся:- стратегии, - организационные структуры, - системы и процедуры. «Мягкие» элементы управления касаются корпоративных коммуникаций. Они получили свое название по той причине, что многие компании предпочитают организовывать собственное управление, не считаясь с наличием или отсутствием этих составляющих. Чаще всего на них не обращают внимания, считая, что данные элементы управления даже элементами управления как таковыми не считаются. Это:- стиль управления, - состав персонала, - сумма навыков,- совместно разделяемые ценности. В эффективном сочетании «жестких» и «мягких» элементов управления состоит суть успешного и всестороннего менеджмента, ведь это залог построения сбалансированной стратегии компании

Люди – источник и носители неявных знаний. Установление связей между людьми, обладающими знаниями, мотивация обмена и распространения знаний, формирование корпоративной культуры знаний.

Технологии – создание базы знаний, распространение знаний, ввод и вывод. Технологии обеспечивают создание общей технологической инфраструктуры для формализации, накопления, систематизации, хранения, передачи, обмена, быстрого доступа к информации и знаниям.

Процессы:

Создания знаний,

Обмена и распространения, контроль,

Использования.

Люди

Основной элемент

Технологии

Обеспечивающие элементы

Процессы

УЗ – есть 70% человеческого фактора, 20% процессов, 10% технологии (Марк Бейкер).

Факторы, влияющие на модель УЗ:

Принятая в организации культура общения,

Отношение к обучению,

Используемая информационная технология, программное обеспечение,

Обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в интеллектуальный капитал (оценка эффективности).

УЗ – перманентный процесс т. к. знания постоянно устаревают.

Искусство – высшая степень профессионального мастерства.

Принципы – базовые положения, устои, установки, правила.

Принципы УЗ (Т. Девенторт, Прусак):

Знание возникает и пребывает в умах людей,

Совместное использование знаний предполагает доверие,

Технологии делают возможными новые формы когнитивного поведения,

Совместное использование знаний должно поддерживаться и вознаграждаться,

Нужна управленческая поддержка и дополнительные ресурсы (инфраструктура),

Инициативы по использованию знаний должны предварительно проходить пилотажное программирование с целью снижения рисков,

Инициативы нужно оценивать качественными и количественными показаелями,

Знание является продуктом творчества, и, чтобы оно развивалось в новых направлениях, его надо поощрять,

Результат нужно оценивать и демонстрировать.

Типология организационной культуры по К. Камерону и Р. Куину

Стержневые ценности, лежащие на разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, то есть гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация — внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом по диагонали. Каждому квадранту было дано обозначение, определяющее его наиболее примечательные характеристики: клан, адхократия, рынок и бюрократия.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и возможно даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие, т.к. это помогает справиться с внешним окружением

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Адекватно реагирует на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Сродни временным структурам — большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача. Такая структура может быстро реконструирована при необходимости. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Базисные допущения:

- внешнее окружение — это враждебный вызов;

- потребители разборчивы и заинтересованы приобретении ценностей;

- организация занимается бизнесом с целью своего положения в конкуренции;

- главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам, прибылям.

Бюрократическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Полномочия четко распределены, процедуры и правила стандартизированы, механизмы контроля и учета отлажены. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Сознательная компетенция управление знаниями

APQC 2000 Введение в принципы УЗ:

Нельзя смешивать понятия данные, информация, знания,

Знания могут быть двух видов: формализованными и неформализованными,

Главная проблема: точно определить какие знания, где, как,

УЗ приносит успех, когда информация и знания проходят определенные этапы,

Успешность инициатив по УЗ зависит от четкости и ясности целей и установок,

Технология должна быть частью системного подхода,

Для успеха УЗ необходимо устранить барьеры ,препятствия обучению и обмену знаниями (нехватка времени, неуверенность и т. д.),

Для повышения профессионализма необходимо включать в саму работу обмен знаниями,

Передача лучшей практики – наиболее эффективная стратегия,

Культивирование обмена знаниями – результат успешного УЗ.

Лучшая практика – способ работы, который оценивается как наиболее прогрессивный, определяется на основе наблюдений внутри и вне организации. Способность формирования имиджа, репутации.

УЗ как совокупность стратегических процессов

Стратегия – ключевое направление деятельности для достижения миссии.

УЗ – совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распространению, использованию, контролю знаний и обмену ими для обеспечения конкурентоспособности бизнеса.

Главное различие между долгосрочным (его иногда называют корпоративным) и стратегическим планированием состоит в трактовке будущего.

В системе долгосрочного планирования предполагается, что будущее может быть предсказано путем экстраполяции исторически сложившихся тенденций роста.

В системе стратегического планирования отсутствует предположение о том, что будущее непременно должно быть лучше прошлого, и не считается, что будущее можно изучить методом экстраполяции. Поэтому в качестве первого шага предпринимается анализ перспектив фирмы, задачей которого является выяснение тех тенденций, опасностей, шансов, а также отдельных «чрезвычайных» ситуаций, которые способны изменить сложившиеся тенденции.

Долгосрочное планирование отвечает потребностям фирмы в тех случаях, когда будущее выводится из прошлого с помощью экстраполяции. Можно сказать, что долгосрочное планирование позволяет успешно решать задачи при уровнях нестабильности от 2,5 до 3,5. На уровне 4, когда будущие задачи уже не связаны с прежними, возникает необходимость в стратегическом планировании.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

СМИРНОВА

11.11.13.

ЛЕКЦИЯ

УЗ – совокупность стратегий и процессов по выявлению, приобретению, распределению, использованию, контролю знаний.

Стратегия УЗ – план действий, направленный на трансформацию интеллектуального капитала для достижения более высокой эффективности, стоимости и конкурентоспособности компании.

Деловая стратегия – стратегия, которую разрабатывает компания, исходя из корпоративной стратегии для разных подразделений, видов бизнеса, рынков.

Деловая стратегия реализуется как основная, если бизнес связан с интеллектуальной деятельностью.

В случае, если компании реализует 1 продукт на 1 рынке, то деловая стратегия = корпоративная стратегия.

Функциональная стратегия – маркетинговая, инновационная, финансовая, управления персоналом.

Для реализации любой стратегии нужно изменять организационную структуру, корпоративную культуру, осуществлять стратегический контроль (как функцию обратной связи).

Стратегии УЗ:

Стратегия управления интеллектуальными активами — компания нацелена на создание того, что может быть оценено и отражено в бухгалтерской отчетности, в интеллектуальные активы входит вся интеллектуальная собственность, патенты, лицензии, авторские права и т. д., т.е. то, что можно юридически оформить,

Стратегия знаний, ориентированных на потребителя – клиентский капитал (капитал отношений) – стремление получить добавочную стоимость от потребителя, подключение потребителя к процессам создания, распространения, обмена знаниями через сообщества и crowd-sourcing, фокусирование на максимально удобном для потребителя обслуживании (скорость обслуживания, послепродажное обслуживание, индивидуальный подход),

Стратегия инноваций и создания знаний – создание инноваций в широком понимании,

Стратегия УЗ, ориентированная на использование IT – фокусирование на явных, формализованных знаниях,

Стратегия передачи (трансферта) знаний и лучшей практики – лучший метод, технологии, способы внутри организации, из внешних источников, полученные наблюдением и т.д.,

Стратегия персональной ответственности за активы знаний – закрепление ответственности поддерживает знание, «сам себе менеджер», менеджер сам распределяет свое рабочее время, сильное делегирование полномочий. Применяется в дивизионных и продуктовых организациях, характерно двойное подчинение, применяется в развитых самообучающихся организациях,

Комбинированные (интегрированные) стратегии – разное соотношение.

Характер (стиль) стратегий:

Консервативный – внутренние знания, знания как актив,

Агрессивный – концентрация на подборе и воспитании лояльных работников, новые знания создаются вне зависимости от текущей ситуации, усилия концентрируются на создании новых знаний.

Вопросы, на которые нужно ответить при разработке стратегии УЗ:

Каково место УЗ в стратегии? Какую роль играют знания в стратегии?

Соответствуют ли знания, имеющие в компании стратегическим требованиям?

Какие основанные на знаниях ресурсы и способности значимы, уникальны и не поддаются имитации? Насколько они обеспечивают конкурентоспособность фирмы?

Какую концепцию УЗ вы выбираете? На какие знаниях она будет основываться: явных или неявных?

Какую стратегию вы будете разрабатывать: для всей компании или для отдельных подразделений?

Какие финансовые средства будут нужны?

Теории мотивации исполнительской деятельности Дугласа МакГрегора, профессора Массачусетского технологического университета, известные как теории «х», «у», «z», разработаны в шестидесятые годы XX в.

Сознательная компетенция управление знаниями

Теория «х» базируется на следующих положениях (цитируется по В. А. Карпову):

людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:

людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;

человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГре-гор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

создание атмосферы общей ответственности;

предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

Разработка стратегии знаний:

Увязка со стратегическими целями и стратегией компании,

Аудит знаний,

Картография знаний,

Оценка знаний,

Выбор стратегии.

Аудит позволит определить:

Потребность в знаниях,

Отсутствующие знания,

Как знания создаются, приобретаются, используются,

Как организовывается обмен и передача,

Где находятся, кто обладает и где хранятся знания,

Какие новые возможности появляются.

Карта знаний – графическое изображение того, где находятся знания в организации. На карте отрасли и подотрасли знаний, документы, базы данных, отделы, сотрудники, подразделения, другие организации:

Какая информация есть и где она находится,

Какие знания есть и где они находятся.

Знания – продукт творчества.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

18.11.13.

СМИРНОВА

ЛЕКЦИЯ

ПРОЦЕССЫ УЗ. СТРУКТУРНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЗ

Подходы к процессам УЗ:

Ньюман и Конрад – процессы создания, хранения, передачи и использования знаний,

Колинсон Парсел – создание, фиксирование, распределение, отсеивание, тестирование, внедрение, использование, адаптирование,

Ханда – порождение знания, систематизация, передача.

Процессы УЗ – процессы, обеспечивающие возможность создания, распределения и использования знания для обеспечения конкурентоспособности бизнеса.

Основные процессы УЗ

Ключевой элемент УЗ, т.к. процесс создания присутствует во многих компаниях, а распространение и распределение не везде осуществляется правильно.

УЗ ← корпоративная культура ← мотивация (готовность отдавать) самый сложный вопрос.

Вспомогательные процессы – накопление, развитие, защита, аудит, контроль, оценка, охрана, хранение, формализация, систематизация, утилизация.

Проектирование системы управления знаниями:

Цели внедрения СУЗ, что улучшится после внедрения,

Инструмент УЗ:

Сообщества практик (неформальное добровольное объединение сотрудников профессионалов),

Распространение лучших практик,

Корпоративная база знаний,

Профессиональная социальная,

Корпоративная социальная сеть,

Наставничество,

Помощь коллег,

Корпоративное обучение, тренинги,

Банк идей и предложений,

Командная работа,

Базы экспертов и системы мгновенного обмена сообщениями,

Корпоративная культура.

При выборе инструментов следует учитывать зарплаты.

Определить основные барьеры и риски:

Высшее руководство,

Процессы,

Персонал и культура,

Инфраструктура,

Партнеры и внешняя среда.

Подэтапы процесса создания знаний:

Идентификация (определение):

Какие основные базовые знания имеют решающее значение для реализации стратегии,

Определить домены знаний,

Оценить имеющий уровень знаний и компетенции работников в каждой выделенной области, чтобы выделить недостатки в каждом сегменте.

Домен – определенная специализированная предметная область, на которые разделены базовые знания, необходимые компании – структурирование знаний для обеспечения быстрого доступа:

Рынок,

Продукт,

Работники,

Потребители и т. д.

Приобретение

Задачи УЗ:

выбор источников внешних и внутренних,

оценка полезности и отбор знания,

обеспечение соответствия между притоком знаний и потребностью в них.

Методы получения знаний:

сбор и анализ информации,

личное взаимодействие,

покупка знаний,

аренда знаний (найм, инжиниринг-услуги, спорт),

имитация,

подражание,

опыт,

слияние и поглощение,

союзы и альянсы.

Создание

Компания должна быть нацелена на создание знаний.

Задачи:

Обеспечение условия для новаторства, инициативы, творчества, генерации идей, обмена мнений, опытом,

Добиться, чтобы создание знания было обязанностью каждого сотрудника.

Внутренние источники знаний:

исследовательские разработки,

новаторская деятельность,

идеи и предложения сотрудников компании.

Методы создания знаний:

Создание специализированных научных подразделений,

Ящики идей,

Конкурс предложений.

Конкурс идей,

Кружки качества,

Стимулирование инноваций,

Групповые методы разработки решений.

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

ЛЕКЦИЯ

30.01.14

СМИРНОВА ВАЛЕНТНА ГРИГОРЬЕВНА

КУЛЬТУРА ЗНАНИЙ

М. Портер: «Побеждают не лучшие компании, а уникальные»

Культура знаний – это определенная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которые ориентируются все сотрудники компании.

КЗ — проблема адаптаций, социально-культурные факторы бизнеса.

Элементы корпоративной культуры:

нематериальные

Ценности,

Нормы, правила,

Истории, мифы, легенды, герои (story-telling),

Язык общения, коммуникации (коммуникативная компетентность),

Традиции, символы, церемонии, ритуалы, организационная антропология,

Мотивация,

Стиль руководства (приемы, методы, которые использует руководитель). Типы руководства – авторитарный, демократический, либеральный

материальные

Символика, дизайн, цвета

Корпоративная культура – РАЗДЕЛЯЕМЫЕ нормы, принципы, ценности и пр.

Факторы корпоративной культуры:

Цель, миссия, стратегия компании,

Личность руководителя,

Размер, вид деятельности, рынок сбыта, продукт,

Пол, возраст, профессиональный уровень, квалификация сотрудников.

Корпоративная культура знаний – определенный тип корпоративной культуры, которые поддерживают стратегию управления знаниями.

Базовые корпоративные ценности:

Знания и опыт сотрудников,

Генерация идей,

Инновации,

Творчество,

Добровольный обмен знаний,

Информационная открытость,

Доверие сотрудников,

Обучение,

Инициатива,

Готовность к изменениям.

Творчество

Инновации ← знание ← продукт творчества

В 2000 году Business Week ввел понятие креативной экономики.

Общие принципы развития творчества:

Определение общего направления, а не конкретного,

Поощрение инициативы,

Внимательное отношение к новым идеям,

Поощрение инакомыслия,

Предоставление сотрудникам права на ошибку,

Организация работы на стыке научной дисциплины,

Обеспечение свободного движение информации,

Формирование структуры, которая предоставит реальную возможность для инициативы и творчества

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ

ЛЕКЦИЯ

06.02.14

СМИРНОВА ВАЛЕНТНА ГРИГОРЬЕВНА

Продолжение

Творчество теперь осознается, как инструмент необходимый не только в управлении, но и в бизнесе в целом

Виды менеджмента, связанные с творчеством

Креативная деятельность (Тереза Амабиле) – создание чего-то нового с определенной целью

Творческая деятельность – вид деятельности, направленный на создание нового, характеризуется субъективностью и свободой выбора цели и способов.

Креативность означает еще и умение генерировать неожиданные идеи. В этом смысле «креативный» – не то же самое, что «творческий». Сущность творчества – в открытии и создании чего-то качественно нового, имеющего значительную ценность. Это могут быть эстетические ценности, факты и законы, технические устройства. А слова «креативность», «креатив» используются в области рекламы, маркетинга и управления персоналом и подразумевают нестандартный подход к выполнению поставленной задачи или даже «поточное производство» идей.

Обучение как базовая ценность УЗ

Каждый сотрудник в той или иной форме постоянно овладевает знаниями, приобретает новые навыки, обменивается опытом, учится и др.

Непрерывность обучения в British Petroleum

Формы обучения:

Конференции, семинары, специализированные курсы,

Тренинги,

Обмен опытом,

Предоставление сотрудникам возможности самообразования,

Дистанционное обучение,

Освоение новых технологических и информационных продуктов.

Сторителлингстории, мифы, легенды, герои)

Сторителлинг – рассказывание поучительных побуждающих историй, искусство увлекательно рассказывать

Сторителлинг – способ неформального обучения

История – носитель и передатчик корпоративных знаний и ценностей

Сторителлинг – позволяет целенаправленно влиять на сотрудников при помощи корпоративных мифов, описывающих успешные и неуспешные примеры, помогающие осознать корпоративные ценности, мотивировать




Предыдущий:

Следующий: