зачет социология труда

Зачет социология труда

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создат условия для развития и прогресса общества.

25. Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. (12. С.140)

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

26. Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающих характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Не всякие организационно-трудовые противоречия создает конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем возникнут какие-то социальные столкновения.

Способность к конфликту имеет такие конкретные составляющие, как личностные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников.

По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основным критерием данной типологизации являются:

- Уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

- Наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

- известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще более неблагоприятен, чем открытый. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, . В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектом взаимной манипуляции, не имеет возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, — это его субъекты. Они могут быть распределены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Субъектами трудового конфликта оказываются либо индивиды, либо группы. Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. 1. Проблемы распределительных отношений возможен трудовой конфликт по поводу а) факта распределения благ; б) перераспределения уже присвоенных, полученных благ; в) самого принципа, критерия распределения благ 2. Сложности функционального взаимодействия В данном случае трудовой конфликт происходит не по поводу распределения каких-либо благ, а по поводу организации совместной деятельности; 3. Ролевые противоречия. специалисты и рабочие, производители и потребители (приемщики), занятые основным и вспомогательным трудом, работающие на разных стадиях последовательного труда, экономисты (финансисты, бухгалтеры) и контролеры и т.д. Связи между ними основываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. 4. Сугубо деловые разногласия. Он основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, носят острый характер. 5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, если в ней произошли серьезные организационно-трудовые нарушения, то это также способно вызвать конфликтную ситуацию. 6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. 7. Ненормальные условия труда. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов. 8. Несовместимость.

9. Половозрастной состав организации. 10. Социальные различия

27. С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. 1. Масштаб конфликта. Он представляется: а) общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; б) количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут проявляться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. 2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более проста, чем в поздней, в том отношении, что: а) конфликт еще не персонифицирован ( не получил характера личной вражды); б) еще не велики разрушительные последствия конфликта; в) не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. 3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный трудовой конфликт имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. 4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликта по объективным причинам более сложна в том отношении, что здесь требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. 5. Субъективные характеристик конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то они способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

модели разрешения трудового конфликта

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать таким образом возможность их согласования (их притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; это возможно в случае, если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как автономный и общеорганизационный. самостоятельный, публичный и административный типы разрешения конфликта.

Различаются следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация, изменение организационно-трудового порядка

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение, т.е. перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы

5. Дистанцирование, т.е. исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места,

6. Игнорирование, т.е. умышленное невнимание к конфликту

. Подавление, т.е. ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций

8. Конформное предпочтение, т.е. решение в пользу большинства

28. Социальный контроль, механизм, с помощью которого общество и его подразделения (группы, организации) обеспечивают соблюдение определённых ограничений (условий), нарушение которых наносит ущерб функционированию социальной системы. В качестве таких ограничений выступают правовые и моральные нормы, обычаи, административные решения. Действие С. к. сводится главным образом к применению различных санкций к нарушителям социальных ограничений. Одновременно С. к. пользуется и поощрениями за их соблюдениеСоциальный контроль — механизм регуляции отношений индивида и общества с целью укрепления порядка и стабильности в обществе.

Социальный контроль в сфере труда представляет собой групповое одобрение или осуждение трудового поведения работника в зависимости от сложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) трудового поведения.

Социальный контроль имеет сложную структуру, которую составляют три взаимосвязанных процесса:

- наблюдение поведения;

- оценка поведения с точки зрения социальных норм;

- реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.

Существуют такие функции социального контроля:

оценочная, состоящая в оценке и сравнении поступков работника с действующими нормами поведения;

стимулирующая — реагирование на трудовое поведение в целях его регулирования посредством одобрения или осуждения;

корректирующая социальные отклонения — усиливающая отклонения в ответ на неадекватное (“с запасом”) применение власти или смягчающая как реакция на терпимость и минимизацию насилия;

укрепления трудовой дисциплины через целенаправленное применение для этого социальных санкций к трудовой и общественной деятельности членов коллектива;

социализационная в качестве средства и механизма процесса социализации индивида в трудовой сфере путем согласования личностного поведения, ценностных ориентации,

физическая защита человека (объектами контроля становится соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.);

моральная и психическая защита работника.

 виды социального контроля:

1. Адмиʜϲтративный контроль. Осуществляют представители адмиʜᴎϲтрации предприятия, руководители различных уровней в соответствии с нормативными документами.

2. Общественный контроль. Осуществляется общественными организациями в рамках, предусмотренных уставами или положениями об их статусе. Э

3.Групповой контроль. Это взаимный контроль членов коллектива. Различают групповой контроль формальный (рабочие собрания и конференции, производственные совещания) и неформальный (общее мнение в коллективе, коллективные настроения).

4. Самоконтроль. Представляет собой осознанное регулирование собственного трудового поведения на основе самооценок и оценок на соответствие существующим требованиям и нормам. 

В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:

плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;

социальные нормы — эталоны трудового поведения;

санкции — ситуативные или оᴨȇративные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.




Предыдущий:

Следующий: