соц. робота





соц робота

Зміст, специфіка, організація та завдання соціальної роботи на виробництві.

У Законі України «Про соціальні послуги» міститься таке визначення поняття «соціальні служби» — це підприємства, установи та організації незалежно від форм власності і господарювання, а також громадяни, що надають соціальні послуги особам, які перебувають у складних життєвих обставинах та потребують сторонньої допомоги.

Взявши це визначення за основу, ми можемо конкретизувати його відповідно до особливостей соціальних служб на підприємстві. Соціальні служби на підприємстві — це елемент системи недержавних служб соціальної роботи, що надають соціальні послуги працівникам підприємства та іншим громадянам (передусім — представникам громади, на території якої розташовано підприємство), які перебувають в складній життєвій ситуації або прагнуть отримати сприяння в особистісному та професійному розвитку, проведенні змістовного дозвілля.

Ми вважаємо, що перш ніж перейти до проблеми визначення оптимальної структури соціальної служби на підприємстві, необхідно охарактеризувати напрямки її діяльності, вказати її функції.

Виділяються такі напрямки роботи соціальної служби на підприємстві:

Проведення соціальних (соціологічних) досліджень.

Призначення і надання соціальної (матеріальної — грошової, натуральної) допомоги працівникам, які (або сім’ї яких) перебувають у важкій життєвій ситуації, іншим громадянам, якими опікується служба.

Надання психологічної, соціально-психологічної (наприклад, через тренінги) та соціально-педагогічної допомоги (послуг) працівникам та населенню.

Надання юридичної допомоги працівникам та населенню.

Надання інформаційно-освітніх послуг працівникам (наприклад, тренінги вмінь, самоменеджмент тощо).

Посередництво у вирішенні деструктивних виробничих та міжособистісних конфліктів між працівниками підприємства.

Організація залучення, навчання та діяльності волонтерів з числа працівників та залучених громадян, які не працюють на підприємстві (студентів, працівників соціальних служб, які розташовані на території громади тощо).

Розвиток соціальної активності працівників (наприклад, шляхом залучення їх до розроблення та реалізації різноманітних соціальних проектів).

Організація дозвілля працівників: мистецькі та технічні гуртки, клуби, туризм, спортивні змагання, проведення культурно-масових заходів (у т. ч. за участі самих працівників підприємства — самодіяльність).

Профілактика на підприємстві негативних соціальних явищ (алкоголізм, наркоманія, правопорушення, конфлікти тощо).

Благодійницька діяльність.

Аналізуючи літературу з соціальної роботи та зазначені напрями діяльності служби, визначають такі функції соціальної служби на підприємстві.

Діагностична — вивчення, аналіз та оцінювання соціальних процесів, які відбуваються в трудовому колективі, особливостей і проблематики його функціонування (на макрорівні); вивчення аналіз та оцінювання життєвої ситуації, здібностей та нахилів конкретного працівника (на мікрорівні).

Прогностична — прогнозування, програмування, проектування процесів розв’язання соціальних проблем підприємства, прогнозування перебігу соціальних процесів, які відбуваються в його колективі.

Організаторська — організація надання працівникам та населенню соціальних послуг, проведення культурно-масових заходів тощо.

Координаційна — забезпечення координації діяльності керівництва підприємства, його структурних підрозділів та окремих працівників щодо реалізації заходів, організованих соціальною службою, координація допомоги окремим працівникам, які перебувають у важкій життєвій ситуації.

Посередницька — посередництво у розв’язанні трудових суперечок, вирішенні міжособистісних конфліктів.

Психотерапевтична — можлива в разі залучення до діяльності служби психолога (психотерапевта). Полягає в діагностуванні, корекції та терапії психологічних відхилень в окремих працівників, вжитті заходів попередження негативних психологічних станів працівників, підвищення рівня їх психологічної культури, набуття ними навичок релаксації, подолання стресових станів.

Пропагандистська — здійснення працівниками і волонтерами соціальної служби пропаганди здорового способу життя, культури ділового і міжособистісного спілкування, формуванні позитивного ставлення до власного підприємства.

Профілактична — попередження на підприємстві негативних соціальних явищ.

Соціально-педагогічна — посилення соціально-виховного та культурного потенціалу колективу, сприяння позитивній соціалізації молодих працівників (через усунення негативних факторів, які можуть впливати на неї, створення умов для всебічного розкриття, розвитку та реалізації особистісного потенціалу працюючої молоді), проведення змістовного дозвілля.

Інформативно-освітня — надання працівникам інформації (психологічного, правового, медичного характеру тощо), навчання волонтерів.

Соціально-економічна — надання додаткової допомоги працівникам, які зазнали трудового каліцтва, травми, опинилися в складній життєвій ситуації.

Виконання зазначених функцій потребує відповідної організаційної структури.

Найбільш оптимальним штатом соціальної служби є один працівник на 100—200 осіб. Звичайно, залежно від конкретних умов (складності та небезпечності виробництва, фінансового становища підприємства, його традицій), ці цифри можуть бути збільшені або зменшені.

На підприємствах з чисельністю працівників менше 200— 300 осіб створення соціальної служби залежить від керівництва підприємства, рівня його піклування про працівників, його готовності до інвестицій у власний колектив.

Соціальна служба може складатися з одного або двох відділів. У разі наявності одного відділу, до його складу входять:

керівник соціальної служби (бажано досвідчений соціолог або соціальний працівник), за посадою керівник служби може виконувати обов’язки керівника центру соціальних досліджень;

професійний соціальний працівник;

професійний психолог;

фахівець з культурно-масової роботи.

Наявність двох відділів дає змогу сформувати відділ соціальної роботи (до складу якого входили б фахівці з соціальної роботи та соціології) та відділ психологічної та культурно-масової роботи (до його складу входили б фахівці з психології та соціальної педагогіки).

Функціонування соціальної служби на підприємстві може мати особливості, обумовлені її правовим статусом. Соціальна служба на підприємстві може мати статус:

а) структурного підрозділу підприємства (тоді залежно від форми власності підприємства, вона може розглядатися як приватна, комунальна або

державна);

б) громадської організації, яка створюється за участі керівництва та працівників підприємства і фінансується за кошти підприємства, працівників,

з інших джерел, передбачених українським законодавством;

в) державної соціальної служби з державним фінансуванням (на великих промислових підприємствах можливе створення самостійних державних

соціальних служб, на середніх і невеликих — пунктів соціальних послуг тощо).

Свою роль у розбудові соціальних служб на підприємствах зможуть відіграти соціальні служби для сім’ї, дітей та молоді, особливо на тих підприємствах, де переважають молоді працівники.

Обов’язковим є нормативно-правове забезпечення діяльності соціальної служби на підприємстві. У разі функціонування служби як структурного підрозділу підприємства, воно здійснюється шляхом прийняття положення про соціальну службу та посадових інструкцій працівників соціальної служби.

Особливо важливим аспектом діяльності соціальних служб на підприємстві є залучення, навчання та діяльність волонтерів з числа працівників. На нашу думку, оптимальна схема роботи соціальної служби є такою: працівники соціальної служби працюють в основному з працівниками підприємства; населенню громади, прилеглої до місця розташування підприємства, допомога надається волонтерами з числа працівників. Звичайно, основну роботу щодо підготовки та діяльності цих волонтерів соціальна служба бере на себе; однак у цьому випадку ця робота є необхідною складовою соціальної роботи на підприємстві, оскільки вона:

· є дієвим засобом виховного впливу на працівників (шляхом реабілітації працівників, які мали психологічні або соціальні проблеми);

· підвищує позитивну соціальну активність працівників;

· сприяє створенню позитивного іміджу підприємства в громаді та за її межами.

Ефективна соціальна робота на підприємстві не можлива без виходу за його межі — профілактика негативних явищ серед працівників, розв’язання їх соціальних і психологічних проблем, не пов’язаних безпосередньо з виробництвом, обумовлюватиме рух соціальної служби до таких інституцій, як сім’я та громада, в яких живе майбутній працівник підприємства, школа та училище, в яких він навчається.

Наведемо приклад діяльності соціальної служби у ВАТ «Чернігівське хімволокно». У своїй роботі працівники соціальної служби спираються на три «кити» — думаємо, діємо, дбаємо: думаємо про тих, кому ми потрібні; діємо, аби їм було легше; дбаємо про їхню кращу долю.

Основним принципом надання соціальної допомоги на підприємстві є принцип адресності, що полягає у цільовому характері соціальної допомоги та визначенні її величини (виду, форми) на підставі особливостей стану соціальної ситуації конкретного одержувача. Тобто кожному отримувачу надається конкретна допомога з урахуванням його матеріального, економічного, соціального чи психологічного стану. Основними напрямками діяльності служби є:

· соціально-правовий захист;

· охорона здоров’я;

· розвиток культури, духовності та спорту;

· пошук ресурсів та використання можливостей підприємства щодо матеріального забезпечення працівників підприємства в складних життєвих ситуаціях, розробка заходів, спрямованих на поліпшення умов праці та виробничого побуту працівників підприємства.

Програма діяльності служби у 2005 р. включала такі заходи:

· забезпечення зниження рівня профзахворювань, виробничого травматизму та поліпшення умов праці;

· санаторно-курортне лікування в санаторії-профілакторії «Хімік» працівників підприємства; вжиття низки профілактичних, санітарно-оздоровчих заходів, проведення капітального ремонту санаторію-профілакторію, дитячого оздоровчого табору «Юний хімік»;

· пошук, відбір, підготовку та перепідготовку кадрів;

· створення фізкультурно-спортивного об’єднання — Спортивний клуб «Хімік», створення залу хореографії, атлетико-гімнастичного майданчика, тренувального футбольного поля та ін.;

· розширення асортименту страв, що готується в їдальнях тощо;

· формування високодуховної особистості на засадах християнського православного виховання та розвиток прояву у людей благодійності та доброчинності шляхом налагодження контактів з осередками православ’я у регіоні створення недільних шкіл; проведення благодійних акцій, концертів, масових заходів доброчинного характеру, надання матеріальної допомоги в роботі створених при православних осередках гуртків, груп підтримки, школах, майстернях тощо;

· виявлення реального стану речей щодо дотримання прав соціально вразливих працівників та їх матеріального забезпечення на підприємстві та з боку державних органів; проведення фахівцями з соціальної роботи співбесід та надання консультацій з питань чинного законодавства працівникам підприємства; залучення фахівців з міських та районних виконавчих комітетів та інших органів державної влади до надання консультацій з різних питань;

· надання допомоги багатодітним, малозабезпеченим сім’ям, сім’ям, в яких виховуються діти-інваліди, та працівникам підприємства, які є опікунами дітей-сиріт, а також іншим групам соціально вразливих працівників у реалізації їхніх соціальних прав та у компенсації фізичних, психічних, інтелектуальних, соціальних та інших недоліків, що перешкоджають повноцінному соціальному функціонуванню тощо.

Реалізація даної програми дає змогу поліпшити матеріальний, соціальний та психологічний стан працівників, що, в свою чергу, дозволяє покращити процес виробництва, підвищити якість роботи, знизити плинність кадрів, сприяє формуванню сприятливого соціально-психологічного клімату колективу. Турбота про соціально-психологічний стан працівників підприємства та їхніх сімей обов’язково позитивно впливає і на загальний рівень суспільної свідомості, піднімає престиж кожного конкретного робочого місця, сприяє здоров’ю та духовності підростаючого покоління.

Таким чином, соціальна служба на підприємстві — це необхідна складова системи служб соціальної роботи; структурний підрозділ підприємства або самостійна організація, які виконують ряд соціально значущих функцій. Серед них ми виділяємо посередницьку, профілактичну, соціально-педагогічну, інформативно-освітню та ін. функції.

Працівники соціальної служби мають бути єдиною командою фахівців, готовою до надання працівникам підприємства різноманітних соціальних послуг. Головну роль у діяльності соціальної служби, на нашу думку, можуть відігравати фахівці з соціальної роботи.

Основна увага працівників соціальної служби має зосереджуватися на працівниках підприємства. Проте розв’язання проблем працівників на підприємстві потребує уваги до проблем громади, на території якої воно розташовано. Тому важливим аспектом діяльності служби є організація ефективної волонтерської роботи залучених працівників щодо розв’язання проблем населення.

2.Знання, вміння та основні цінності соціального працівника на підприємстві, їх характеристика. Соціальні працівники як професійна група оволодівають такими специфічними для них цінностями:

1. Прагнення до переваги індивіда перед суспільством,

2. Повага конфіденційності у взаєминах із клієнтами.

3. Готовність відокремити особисті почуття і потреби від професійних відносин.

4. Прагнення соціальних змін, що відповідають соціально пізнаним потребам.

5. Готовність передавати знання і вміння іншим.

6. Повага до індивідуальних і групових відмінностей, гідне оцінювання їх.

7. Прагнення до розвитку здатності підлеглого допомагати собі самому.

8. Готовність діяти від імені підлеглого, не зважаючи на можливі фрустрації.

9. Прагнення до соціальної справедливості, до економічного, фізичного та розумового благополуччя всіх членів соціуму.

10. Прагнення до високих стандартів особистої та професійної етики.

Незмінним компонентом соціальної роботи є:

· Цінності матеріальної культури суспільства як образне втілення менталітету нації і прагнення суспільства здійснити моральний, розумовий, екологічний, трудовий, економічний, естетичний та фізичний розвиток особистості.

· Духовні цінності, що визначають соціальну активність і творчість у ставленні особистості до культури суспільства і до кожного її носія. Такими цінностями є свобода, братерство, праця, гуманність, солідарність, готовність особистості пожертвувати своїми благами заради благополуччя рідних, добробуту сім’ї, розквіту нації, що вважається критерієм соціальної вихованості особистості.

Цінності визначаються як позитивна чи негативна значимість об’єктів навколишнього світу для людини, класу, групи, суспільства в цілому, що характеризуються не властивостями самими по собі, а їх залученістю до сфери життєдіяльності суспільства, інтересів і потреб, соціальних відносин; критерії і способи оцінювання цієї значимості виражаються у моральних принципах, нормах, ідеалах, установках, цілях.

Професійні цінності соціальної роботи відображені в документі «Етика соціальної роботи: принципи і стандарти», який прийнято у липні 1994 р. в Коломбо (Шрі-Ланка) на загальних зборах Міжнародної федерації соціальних працівників. Документ складається з двох частин: «Міжнародна декларація етичних принципів соціальної роботи» і «Міжнародні етичні стандарти соціальних працівників», в яких проголошуються етичні принципи і стандарти соціальних працівників стосовно клієнтів і колег.

У «Міжнародній декларації етичних принципів соціальної роботи» проголошується, що кожна людина унікальна, потребує підходу до себе з позицій моралі; має право на свободу в задоволенні своїх власних потреб, не зачіпаючи права інших, і зобов’язана вносити свій вклад у підвищення добробуту суспільства. Кожне суспільство, незалежно від форми правління, має прагнути до забезпечення максимальних благ для своїх членів.

Соціальні працівники повинні бути прихильними до принципів соціальної справедливості.

Соціальний працівник зобов’язаний використовувати об’єктивну систему знань, уміння і навички для надання допомоги окремим людям, групам, громадам і суспільствам в їхньому розвитку, вирішенні індивідуально-суспільних конфліктів і подоланні їх наслідків.

Соціальна робота ґрунтується на відмовленні від дискримінації.

Отже, вона здійснюється незалежно від статі, віку, національності, віросповідання, мови, політичних переконань, статевої орієнтації.

Соціальні працівники поважають права кожної людини і права соціальних груп, їхню незалежність і гідність, керуючись при цьому положеннями «Хартії ООН про права людини» та іншими міжнародними документами.

Соціальна робота заснована на принципах захисту і недоторканності клієнтів, включаючи вимоги дотримувати права на волю вибору і професійну таємницю, право клієнта на компетентне роз’яснення його прав і суті його особистої справи. Соціальні працівники оберігають професійну таємницю, навіть якщо це суперечить чинному законодавству.

Соціальна робота базується на принципі участі клієнта і співробітництва з ним. Вважається, що соціальні службовці повинні співпрацювати зі своїми клієнтами, прагнучи вирішити будь-яке завдання, з яким вони стикаються, найкращим способом, з метою задоволення інтересів клієнтів. Особи, що використовують послуги соціальних працівників, мають брати найактивнішу участь у вирішенні власних проблем. Клієнти повинні бути завжди поінформовані соціальним працівником про цілі та наслідки (ризики і користь) цих спільних дій.

Соціальна робота заснована на принципах самовизначення клієнтів. Відповідно вона передбачає звести до мінімуму будь-який примус. У випадках, коли може виникнути необхідність розв’язати проблеми однієї групи учасників за рахунок іншої, використання примусу завжди має базуватися на ретельному розгляді інтересів конфронтуючих груп і на виборі принципів роботи після того, як вис л у хан і обидві сторони. Соціальні працівники зобов’язані забезпечити обидві конфронтуючі групи кваліфікованими представниками. Вони також зобов’язані зводити до мінімуму доступ легального примусу в законодавстві своїх країн.

Соціальна робота несумісна, прямо чи опосередковано, з підтримкою окремих осіб, груп, політичних сил чи владних структур, що придушують своїх співгромадян, використовують тероризм, катування й інші подібні жорстокі засоби.

У «Міжнародних етичних стандартах соціальної роботи» виділені стандарти етичної поведінки: взаємини з клієнтами; взаємини з агентствами та організаціями; взаємини з колегами; ставленні до професії.

4. Визначення поняття «функції соціальної роботи». Класифікація функцій соціального працівника на підприємстві. Соціально-діагностична: вивчення особливостей групи, прошарку, особи, ступеня і спрямованості на них мікро- та макрофакторів середовища; диференційовані, індивідуалізовані і точно визначені проблеми клієнтів для організації надання допомоги, підтримки, захисту; вивчення, аналіз та оцінювання об’єктів соціальної роботи (індивідів, сімей, груп); діагностика результативності процесу співробітництва.

Прогностична: передбачення розвитку подій, процесів, програмування, прогнозування впливу на об’єкти соціальної роботи всіх соціальних інститутів суспільства, моделювання соціальної поведінки цих об’єктів; визначення цілей та способів втручання соціального працівника у проблеми клієнта; прогнозування, програмування, проектування процесів розв’язання проблем клієнтів з метою надання кваліфікованої допомоги.

Соціально-комунікативна: встановлення контактів з тими, хто потребує допомоги і підтримки, організація обміну інформацією, сприяння включенню різних інститутів суспільства в діяльність соціальних служб, допомога у сприйнятті та розумінні іншої людини; формування стратегії і тактики співробітництва соціального працівника з клієнтами.

Правозахисна: використання законів і правових актів, спрямованих на надання допомоги, підтримка і захист населення, яке проживає в країні і за її межами; використання правових норм для захисту прав та інтересів клієнтів, сприяння у застосуванні засобів державного примусу і реалізації юридичної відповідальності щодо осіб, які вдаються до прямих чи опосередкованих протиправних дій щодо клієнтів.

Превентивна: передбачення і приведення в дію соціально-правових, юридичних, психологічних, соціально-медичних, педагогічних та інших механізмів попередження і подолання негативних явищ; організація соціально-терапевтичної, соціально-побутової, психолого-педагогічної, медичної, юридичної та іншої допомоги; забезпечення захисту прав сім’ї, жінок, підлітків, дітей, молоді; запобігання виникненню можливих життєвих проблем у окремих індивідів; збереження, підтримка і захист нормального рівня життя і здоров’я людей.

Психотерапевтична: організація консультування різного виду, коригування міжособистісних стосунків, допомога в соціальній реабілітації всім, хто потребує допомоги, сприяння соціальній адаптації особи.

Соціально-педагогічна: виявлення інтересів і потреб людей у різних видах діяльності (виховній, навчальній, освітній, культурно-дозвільневій, спортивно-оздоровчій діяльності, технічній, художній творчості, туризмі), залучення до роботи різних установ, організацій, громадськості, творчих та інших спілок, спеціалістів, тренерів, організаторів культурно-дозвільневої, туристично-краєзнавчої роботи, сприяння соціалізації особистості.

Соціально-економічна: сприяння і надання необхідної допомоги та підтримки різним категоріям населення (інвалідам, дітям-сиротам, людям похилого віку, молодим сім’ям), надання натуральної та грошової допомоги, встановлення пільг; надання допомог, одноразових компенсацій; здійснення соціально-побутового патронажу.

Контрольно-наглядова: здійснення контролю за виконанням прийнятих рішень, за цільовим використанням коштів, передбачених для надання адресної соціальної допомоги. Проведення перевірок надання соціальної допомоги, для участі в яких залучаються відповідні спеціалісти. Оформлення необхідних документів, перевірка правильності заповнення та їх видачі на отримання державної соціальної допомоги. Перевірка правильності надання соціальної допомоги.

Організаційно-управлінська: сприяння організації соціальних служб на підприємствах, в організаціях, за місцем проживання, залучення до роботи громадськості, спрямовування діяльності соціальних служб на надання різних видів допомоги і соціальних послуг населенню, у першу чергу малозабезпеченим категоріям населення, окремим людям; забезпечення узгодженої взаємодії всіх ланок соціального захисту.

Рекламно-пропагандистська: організація реклами соціальних послуг, пропаганда та поширення ідей соціального захисту людини, забезпечення клієнтів необхідною інформацією у зрозумілій і доступній для них формі, надання багатоваріантних порад і пропозицій.

Соціально-медична: організація роботи з формування здорового способу життя, допомога в оволодінні основами надання першої медичної допомоги, культури харчування, санітарно-гігієнічними нормами; організація роботи з планування сім’ї, формування відповідального ставлення до репродуктивної і сексуальної поведінки, сприяння у підготовці молоді до сімейного життя, сприяння формуванню здорового способу життя, головні складові якого — організація медико-соціального захисту населення, наукове обґрунтування і своєчасне вжиття заходів збереження, підтримки і захисту нормального рівня життя і здоров’я людей.

Науково-дослідна: визначення проблем, конкретних тем досліджень; добір, аналіз літературних джерел, досвід; використання наукових методів збирання первинної інформації та її обробки; оформлення результатів досліджень та визначення шляхів впровадження їх у практику.

Освітня: формування зацікавленості працівників у навчанні та підвищенні кваліфікації. Створення сприятливих умов для навчання, виявлення індивідуальних потреб працівників у навчанні, розробка проектів планів підготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Використання інноваційних методів навчання, новітніх технологій.

Проведення просвітницьких курсів, тренінгів, семінарів для клієнтів соціальних служб з метою підвищення інформованості у різних сферах життя, формування соціальних навичок, життєвої компетенції.

Структурно-функціональний підхід до соціальної роботи характеризує її як складне, багатофункціональне явище. Різні за своїми змістовними ознаками компоненти соціальної роботи тісно взаємопов’язані між собою, взаємодоповнюють один одного, зберігаючи при цьому її цілісність, міждисциплінарність, інтегративність.

Реалізація форм і методів соціальної роботи, соціальних технологій залежить від певного напряму соціальної роботи. Основні з них: соціальний захист, соціальна підтримка, соціальна допомога.

1. Соціальний захист — одна з головних умов реалізації правового статусу особистості в державі. Він включає: комплексний аналіз рівня соціальних та економічних умов життя населення, організацію пенсійного забезпечення громадян; розробку заходів щодо матеріально-побутового обслуговування непрацездатних членів суспільства, створення адресної диференційованої системи підтримки на державному та благодійному рівнях, організацію та впровадження нових форм та видів натуральної, гуманітарної, технічної допомоги. Рівень соціального захисту залежить від ступеня економічного розвитку країни та її правової системи.

2. Соціальна допомога — комплекс дій державних, громадських організацій, спрямованих на підтримку осіб та соціальних груп, що перебувають у кризовій ситуації. Розрізняють такі види соціальної допомоги: матеріальна (матеріальне забезпечення у випадку тимчасової чи постійної непрацездатності, безкоштовне забезпечення одягом, продуктами харчування та іншими речами; окремі виплати в системі соціального забезпечення); соціально-медична (реалізація різних форм медичного обслуговування, гарантованих державою; благодійна діяльність недержавних органів; допомога, спрямована на реабілітацію інвалідів); психолого-педагогічна (виправлення психолого-педагогічних вад (коригування), виявлення та зміна поведінкових і діяльнісних моделей особистості, вироблення навичок самодопомоги); консультативно-інформаційна; правова допомога.

3. Соціальні послуги — комплекс дій державних, громадських організацій, спрямованих на забезпечення та поліпшення умов життєдіяльності особистості чи окремих груп. За тривалістю дії соціальні послуги поділяються на: постійні (всі види соціального страхування; послуги, гарантовані діяльністю соціальних служб, спрямовані на вирішення соціальних, правових, культурних, психологічних та інших проблем); тимчасові (пов’язані з необхідністю задоволення особистості в отриманні інформації, консультації, організації дозвілля особистості в певний проміжок її життєдіяльності). Залежно від особи клієнта, місця надання послуг та їх видів вони бувають безкоштовні та платні. Рівень розвитку соціальних послуг у державі є показником спрямованості її соціальної політики та індикатором вирішення соціальних проблем.

У соціальній роботі як практичній діяльності виділяються: суб’єкти та об’єкти соціальної роботи; методи, форми, соціальні технології, технології соціальної роботи, напрями соціальної роботи; сфери призначення і застосування соціальної роботи в державному і недержавному секторах, на регіональному та адміністративному рівнях рис. 1.1, 1.2.

Функціональність соціальної роботи, її ефективність залежить від законодавчого підкріплення діяльності організацій і установ державного та недержавного сектору на регіональному і адміністративному рівнях, визначення правового статусу суб’єктів і об’єктів соціальної роботи, створення системи соціальної безпеки в соціальній роботі.

5. Основні функції соціальних працівників на підприємстві, їх характеристика. Служба соціального розвитку являє собою функціональний структурний підрозділ підприємства, призначений для виявлення й використання соціальних резервів виробництва, організації роботи із соціального управління. Організаційно така служба оформлена по-різному, залежно від розмірів і соціального потенціалу підприємства, його відомчої належності, сукупності регіональних і місцевих соціальних умов. Найпоширеніший тип служби — заводська лабораторія соціологічних досліджень (майже половина всіх служб). Такі служби зазвичай складаються із 1—5 чоловік, більшість із них — соціологи (близько 80 %) та психологи. Основна їхня частина працює в машинобудуванні (35 %), в електронній промисловості і приладобудуванні (26 %).

Управлінський статус служби залежить від розмірів підприємства, від компетентності, ініціативи та авторитету керівника і працівників служби. А це своєю чергою зумовлює ієрархічність, внутрішню будову, організаційну структуру служби соціального розвитку.

На великих підприємствах соціологічна служба складається з декількох рівнів, кожний із яких вирішує свої завдання. Перший рівень утворює відділ соціального розвитку і планування з трьома підрозділами: бюро соціального планування, бюро соціологічних досліджень і бюро стабілізації кадрів. їхнім завданням є розробка соціального розвитку колективу об’єднання в цілому, координаційне керівництво соціологічними групами в підрозділах.

На другому рівні працюють соціологічні групи на заводах, що входять до складу виробничого об’єднання. Вони вирішують завдання соціального розвитку у своїх колективах, проводять мікродослідження та консультування працівників.

Третій рівень складають суспільний актив і спеціально підготовлений штат в особі помічників начальників цехів з кадрів, майстрів і бригадирів, інженерів-організаторів. їхнім завданням є забезпечення реалізації планів соціального розвитку в первинних трудових колективах.

Служба соціального розвитку підприємства працює в тісному контакті з іншими службами та підрозділами: з економічною, фінансовою, кадровою, технологічною службами, з дирекцією і громадськими організаціями. Кожній зі служб тією чи іншою мірою властива діяльність щодо соціального управління. Однак кожна з них діє на якій-небудь вузькій ділянці — збут, виробництво, кадри, господарські питання тощо.

Завданням служби соціального розвитку є здійснення комплексу соціального управління, координація діяльності інших служб з опорою на соціологічну інформацію про соціально-трудові процеси у колективі.

У діяльності служб соціального розвитку зазвичай розрізняють чотири основних функції.

1. Планово-прогностична (або соціального розвитку) функція полягає в розробці, організаційно-методичному забезпеченні та контролі за результатами виконання планів соціального розвитку трудових колективів.

2. Інформаційно-дослідницька і соціально-інженерна функції полягають у вирішенні соціальної проблеми на основі комплексного вивчення соціальної інформації.

З цією метою служба соціального розвитку здійснює:

• всебічне соціологічне дослідження проблеми;

• варіювання можливого вирішення проблеми;

• апробування обраного варіанта на локальному об’єкті та уточнення шляхів його реалізації;

• розробку методичних і директивних документів для забезпечення реалізації проекту;

• періодичний контроль і корекцію реалізації проекту;

• дослідницько-прогностичну роботу з передбачення нових соціальних проблем і профілактики їхніх наслідків.

Практика діяльності служб соціального розвитку свідчить про перекіс у співвідношенні дослідницьких і впроваджуваних видів робіт у ході виконання даної функції. Так, на аналіз, вивчення й розробку завдань витрачається близько 45% часу, а на впровадження — лише 11%.

. Функція обліку соціального чинника в техніко-економічній політиці підприємства. Ії суть полягає в оцінці соціальних наслідків від упровадження запланованих заходів і нововведень. Мова йде про необхідність передбачення змін в умовах і змісті праці, у ставленні до роботи, у структурі інтересів людей в разі переходу на випуск нової продукції, зміни технологій, реконструкції виробництва, зміни форм власності на засоби виробництва та ін.

Реалізація цієї функції здійснюється шляхом узгодження із соціологами розроблюваних планових, нормативних і директивних документів, участі соціологів разом з іншими службами у вирішенні проблем, що лежать поза сферою їхньої функціональної діяльності, а також постановки соціальних вимог перед службами, підрозділами підприємства за результатами проведених досліджень.

. Функція соціологічної освіти на підприємстві реалізується через організацію навчання керівників і фахівців основам промислової соціології і психології, масову пропаганду соціологічних знань у колективах і регулярне інформування колективу про хід рішення соціальних проблем.

Аналіз цих функцій свідчить, що на практиці соціологам доводиться не тільки проводити конкретно-соціологічні дослідження соціально-трудових проблем, а й брати участь у підготовці управлінських рішень, у контролі й моніторингу за виконанням планів соціального розвитку (ПСР) колективу.

Однак у цьому зв’язку відбувалося перетинання функцій соціолога з представниками інших служб. На практиці більшість програм ПСР готували й реалізовували інші функціональні служби. Соціально-інженерні програми часто втручалися у сферу компетенції інших функціональних служб (економічної, технічної, кадрової), де соціологи були недостатньо підготовленими. За таких умов

При цьому розрізняють три основні напрями роботи заводського соціолога:

• вдосконалення формальної організації, або організаційне проектування і реконструкція;

• оптимізація системи взаємодії формальної і неформальної організацій, тобто забезпечення добору і розстановки кадрів;

• вдосконалення системи організації (самоорганізації) колективу: формування і зміна складу, розвиток стимулювання й мотивація працівників.

Крім виробничої функції, є й інші, пов’язані з забезпеченням вимог внутрішньої цілісності соціального об’єкта (колективу) і зовнішнього мікросоціального середовища. Тоді діяльність заводського соціолога доповниться такими напрямами:

• забезпечення необхідного рівня стабільності колективу;

• соціальна адаптація працівника;

• інтеграція різних частин організації;

• зняття соціального напруження і конфліктів у колективі;

• профілактика напруження, що виникає в організації при зіткненні з макросередовищем;

• підтримка необхідного рівня вимог, які висуває до працівника суспільство.

Таким чином, вибір соціальної організації як предмета діяльності дає можливість чіткіше визначити місце служби в системі управління, компетенцію її діяльності, перелік покладених на неї функцій, які не дублюють діяльність інших служб (що є важливою умовою створення нової, більш повноцінної функціональної служби). Уявлення про характер соціологічної роботи на підприємстві як соціоінженерної практики постає з оцінки її як різновиду управлінської, інженерної праці.

Соціологічні служби мають іше один напрям діяльності, який називається соціальною технологією. Автори нової концепції виокремлюють два її типи: технологію підготовки управлінських рішень (соціальна технологія діагностики) і технологію реалізації, пов’язану з виконанням управлінських рішень. Широке застосування соціальної технології фактично перетворює соціолога з працівника, котрий готує рекомендації і виконує ситуативні замовлення іншої служби, у працівника функціональної служби, який самостійно готує й виконує управлінські рішення в межах своєї компетенції. Технологізація підготовки управлінських рішень підвищує якість наукової праці й одночасно забезпечує проблему впровадження, вона перетворює соціолога у виконавця власноруч підготовлених рішень. Тим самим вирішується проблема психологічного бар’єра, що постає в разі роботи на іншу службу в режимі «замовник — дослідник».

6. Особистісні моральні якості, необхідні соціальному працівнику для виконання своїх професійних обов’язків, їх характеристика. Конкретизація діяльності фахівців із соціальної роботі випливає з його основних функцій:

діагностична — у тому, що соціальний працівник вивчає особливості сім’ї, групи людей, особистості, ступінь і спрямованість впливу нихмикросреди і «соціальний діагноз»;

прогностична — прогнозує розвитку подій, процеси, які у сім’ї, групі людей, світі початку й виробляє певні моделі соціального поведінки;

правозахисна — використовує закони та правові акти, створені задля допомогу й підтримки населення, його захист;

організаційна — сприяє організації соціальних служб на підприємств і за місцем проживання, привертає до роботі громадськість і направляє їхня діяльність до надання різних видів допомогу й соціальних послуг населенню;

>предупредительно-профилактическая — спричиняє дію використовувала різні механізми (юридичні, психологічні, медичні, виховні та ін.) попередження й подолання негативних явищ, організує допомогу нужденним;

>социально-медицинская — організує роботу з профілактиці здоров’я, сприяє оволодінню основами надання першої медичної допомоги, сприяє підготовці молоді до сімейному житті, розвиваєтрудотерапию тощо.;

>социально-педагогическая — виявляє інтереси й потреби людей різних напрямах:культурно-досуговой, спортивно-оздоровчою, художньої творчості і приковує роботи з ними різні установи, суспільства, творчі спілки тощо.;

психологічна — надає різні види консультування і корекції міжособистісних відносин, сприяє соціальної адаптації особистості, надає допомогу у соціальної реабілітації всім;

соціально-побутова — сприяє у наданні необхідної допомоги й підтримки різних категоріях населення (інвалідам, людям похилого віку, молодим сім’ям та т.д.) у поліпшенні побуту, житлових умов;

комунікативна — встановлює контакти з потребують, організує обміну інформацією, вироблення єдину стратегію взаємодії, сприйняття і розуміння іншу людину.

Специфіка функцій соціального працівника передбачає органічне поєднання особистісних і рис, що відбито у етичному і на професійному кодексі.

Так, до обов’язкових якостей і умінь соціального працівника віднесено:

>емпатийность;

психологічна компетентність;

делікатність і тактовність;

Людяність і гуманність, милосердя;

організаторські і комунікативні здібності,екстравертированность;

висока духовна культура і;

соціальний інтелект (тобто. вміння адекватно сприймати і аналізувати соціальні ситуації та іншим людям);

вміння бути цікавим для навколишніх лісів і неформальним регулярно працюють з клієнтом;

спрямованість на інтереси, потреби і здійснювати захист людської гідності клієнта;

вчення дотримуватися конфіденційність службової інформації та особистих таємниць клієнта;

прагнення постійного підвищення професійних знань;

чесність, моральна чистота у професійних справах, дотримання етики відносин із людьми тощо.

7. Соціальна служба в організаційній структурі підприємства та напрями її роботи. Виділяються такі напрямки роботи соціальної служби на підприємстві:

1. Проведення соціальних (соціологічних) досліджень.

2. Призначення і надання соціальної (матеріальної — грошової, натуральної) допомоги працівникам, які (або сім’ї яких) перебувають у важкій життєвій ситуації, іншим громадянам, якими опікується служба.

3. Надання психологічної, соціально-психологічної (наприклад, через тренінги) та соціально-педагогічної допомоги (послуг) працівникам та населенню.

4. Надання юридичної допомоги працівникам та населенню.

5. Надання інформаційно-освітніх послуг працівникам (наприклад, тренінги вмінь, самоменеджмент тощо).

6. Посередництво у вирішенні деструктивних виробничих та міжособистісних конфліктів між працівниками підприємства.

7. Організація залучення, навчання та діяльності волонтерів з числа працівників та залучених громадян, які не працюють на підприємстві (студентів, працівників соціальних служб, які розташовані на території громади тощо).

8. Розвиток соціальної активності працівників (наприклад, шляхом залучення їх до розроблення та реалізації різноманітних соціальних проектів).

9. Організація дозвілля працівників: мистецькі та технічні гуртки, клуби, туризм, спортивні змагання, проведення культурно-масових заходів (у т. ч. за участі самих працівників підприємства — самодіяльність).

10. Профілактика на підприємстві негативних соціальних явищ (алкоголізм, наркоманія, правопорушення, конфлікти тощо).

11. Благодійницька діяльність.

Аналізуючи літературу з соціальної роботи та зазначені напрями діяльності служби, визначають такі функції соціальної служби на підприємстві.

Діагностична — вивчення, аналіз та оцінювання соціальних процесів, які відбуваються в трудовому колективі, особливостей і проблематики його функціонування (на макрорівні); вивчення аналіз та оцінювання життєвої ситуації, здібностей та нахилів конкретного працівника (на мікрорівні).

Прогностична — прогнозування, програмування, проектування процесів розв’язання соціальних проблем підприємства, прогнозування перебігу соціальних процесів, які відбуваються в його колективі.

Організаторська — організація надання працівникам та населенню соціальних послуг, проведення культурно-масових заходів тощо.

Координаційна — забезпечення координації діяльності керівництва підприємства, його структурних підрозділів та окремих працівників щодо реалізації заходів, організованих соціальною службою, координація допомоги окремим працівникам, які перебувають у важкій життєвій ситуації.

Посередницька — посередництво у розв’язанні трудових суперечок, вирішенні міжособистісних конфліктів.

Психотерапевтична — можлива в разі залучення до діяльності служби психолога (психотерапевта). Полягає в діагностуванні, корекції та терапії психологічних відхилень в окремих працівників, вжитті заходів попередження негативних психологічних станів працівників, підвищення рівня їх психологічної культури, набуття ними навичок релаксації, подолання стресових станів.

Пропагандистська — здійснення працівниками і волонтерами соціальної служби пропаганди здорового способу життя, культури ділового і міжособистісного спілкування, формуванні позитивного ставлення до власного підприємства.

Профілактична — попередження на підприємстві негативних соціальних явищ.

Соціально-педагогічна — посилення соціально-виховного та культурного потенціалу колективу, сприяння позитивній соціалізації молодих працівників (через усунення негативних факторів, які можуть впливати на неї, створення умов для всебічного розкриття, розвитку та реалізації особистісного потенціалу працюючої молоді), проведення змістовного дозвілля.

Інформативно-освітня — надання працівникам інформації (психологічного, правового, медичного характеру тощо), навчання волонтерів.

Соціально-економічна — надання додаткової допомоги працівникам, які зазнали трудового каліцтва, травми, опинилися в складній життєвій ситуації.

Виконання зазначених функцій потребує відповідної організаційної структури.

Найбільш оптимальним штатом соціальної служби є один працівник на 100—200 осіб. Звичайно, залежно від конкретних умов (складності та небезпечності виробництва, фінансового становища підприємства, його традицій), ці цифри можуть бути збільшені або зменшені.

На підприємствах з чисельністю працівників менше 200— 300 осіб створення соціальної служби залежить від керівництва підприємства, рівня його піклування про працівників, його готовності до інвестицій у власний колектив.

Соціальна служба може складатися з одного або двох відділів. У разі наявності одного відділу, до його складу входять:

1) керівник соціальної служби (бажано досвідчений соціолог або соціальний працівник), за посадою керівник служби може виконувати обов’язки керівника центру соціальних досліджень;

2) професійний соціальний працівник;

3) професійний психолог;

4) фахівець з культурно-масової роботи.

Наявність двох відділів дає змогу сформувати відділ соціальної роботи (до складу якого входили б фахівці з соціальної роботи та соціології) та відділ психологічної та культурно-масової роботи (до його складу входили б фахівці з психології та соціальної педагогіки).

Функціонування соціальної служби на підприємстві може мати особливості, обумовлені її правовим статусом. Соціальна служба на підприємстві може мати статус:

а) структурного підрозділу підприємства (тоді залежно від форми власності підприємства, вона може розглядатися як приватна, комунальна або

державна);

б) громадської організації, яка створюється за участі керівництва та працівників підприємства і фінансується за кошти підприємства, працівників,

з інших джерел, передбачених українським законодавством;

в) державної соціальної служби з державним фінансуванням (на великих промислових підприємствах можливе створення самостійних державних

соціальних служб, на середніх і невеликих — пунктів соціальних послуг тощо).

Свою роль у розбудові соціальних служб на підприємствах зможуть відіграти соціальні служби для сім’ї, дітей та молоді, особливо на тих підприємствах, де переважають молоді працівники.

Обов’язковим є нормативно-правове забезпечення діяльності соціальної служби на підприємстві. У разі функціонування служби як структурного підрозділу підприємства, воно здійснюється шляхом прийняття положення про соціальну службу та посадових інструкцій працівників соціальної служби.

Особливо важливим аспектом діяльності соціальних служб на підприємстві є залучення, навчання та діяльність волонтерів з числа працівників. На нашу думку, оптимальна схема роботи соціальної служби є такою: працівники соціальної служби працюють в основному з працівниками підприємства; населенню громади, прилеглої до місця розташування підприємства, допомога надається волонтерами з числа працівників. Звичайно, основну роботу щодо підготовки та діяльності цих волонтерів соціальна служба бере на себе; однак у цьому випадку ця робота є необхідною складовою соціальної роботи на підприємстві, оскільки вона:

· є дієвим засобом виховного впливу на працівників (шляхом реабілітації працівників, які мали психологічні або соціальні проблеми);

· підвищує позитивну соціальну активність працівників;

· сприяє створенню позитивного іміджу підприємства в громаді та за її межами.

Ефективна соціальна робота на підприємстві не можлива без виходу за його межі — профілактика негативних явищ серед працівників, розв’язання їх соціальних і психологічних проблем, не пов’язаних безпосередньо з виробництвом, обумовлюватиме рух соціальної служби до таких інституцій, як сім’я та громада, в яких живе майбутній працівник підприємства, школа та училище, в яких він навчається.

Наведемо приклад діяльності соціальної служби у ВАТ “Чернігівське хімволокно”. У своїй роботі працівники соціальної служби спираються на три “кити” — думаємо, діємо, дбаємо: думаємо про тих, кому ми потрібні; діємо, аби їм було легше; дбаємо про їхню кращу долю.

Основним принципом надання соціальної допомоги на підприємстві є принцип адресності, що полягає у цільовому характері соціальної допомоги та визначенні її величини (виду, форми) на підставі особливостей стану соціальної ситуації конкретного одержувача. Тобто кожному отримувачу надається конкретна допомога з урахуванням його матеріального, економічного, соціального чи психологічного стану. Основними напрямками діяльності служби є:

· соціально-правовий захист;

· охорона здоров’я;

· розвиток культури, духовності та спорту;

· пошук ресурсів та використання можливостей підприємства щодо матеріального забезпечення працівників підприємства в складних життєвих ситуаціях, розробка заходів, спрямованих на поліпшення умов праці та виробничого побуту працівників підприємства.

Програма діяльності служби у 2005 р. включала такі заходи:

· забезпечення зниження рівня профзахворювань, виробничого травматизму та поліпшення умов праці;

· санаторно-курортне лікування в санаторії-профілакторії “Хімік” працівників підприємства; вжиття низки профілактичних, санітарно-оздоровчих заходів, проведення капітального ремонту санаторію-профілакторію, дитячого оздоровчого табору “Юний хімік”;

· пошук, відбір, підготовку та перепідготовку кадрів;

· створення фізкультурно-спортивного об’єднання — Спортивний клуб “Хімік”, створення залу хореографії, атлетико-гімнастичного майданчика, тренувального футбольного поля та ін.

8. Основні функції соціальної служби на підприємстві та їх характеристика.

Служба соціального розвитку являє собою функціональний структурний підрозділ підприємства, призначений для виявлення й використання соціальних резервів виробництва, організації роботи із соціального управління. Організаційно така служба оформлена по-різному, залежно від розмірів і соціального потенціалу підприємства, його відомчої належності, сукупності регіональних і місцевих соціальних умов. Найпоширеніший тип служби — заводська лабораторія соціологічних досліджень (майже половина всіх служб). Такі служби зазвичай складаються із 1—5 чоловік, більшість із них — соціологи (близько 80 %) та психологи. Основна їхня частина працює в машинобудуванні (35 %), в електронній промисловості і приладобудуванні (26 %).

Управлінський статус служби залежить від розмірів підприємства, від компетентності, ініціативи та авторитету керівника і працівників служби. А це своєю чергою зумовлює ієрархічність, внутрішню будову, організаційну структуру служби соціального розвитку.

На великих підприємствах соціологічна служба складається з декількох рівнів, кожний із яких вирішує свої завдання. Перший рівень утворює відділ соціального розвитку і планування з трьома підрозділами: бюро соціального планування, бюро соціологічних досліджень і бюро стабілізації кадрів. їхнім завданням є розробка соціального розвитку колективу об´єднання в цілому, координаційне керівництво соціологічними групами в підрозділах.

На другому рівні працюють соціологічні групи на заводах, що входять до складу виробничого об´єднання. Вони вирішують завдання соціального розвитку у своїх колективах, проводять мікродослідження та консультування працівників.

Третій рівень складають суспільний актив і спеціально підготовлений штат в особі помічників начальників цехів з кадрів, майстрів і бригадирів, інженерів-організаторів. їхнім завданням є забезпечення реалізації планів соціального розвитку в первинних трудових колективах.

Служба соціального розвитку підприємства працює в тісному контакті з іншими службами та підрозділами: з економічною, фінансовою, кадровою, технологічною службами, з дирекцією і громадськими організаціями. Кожній зі служб тією чи іншою мірою властива діяльність щодо соціального управління. Однак кожна з них діє на якій-небудь вузькій ділянці — збут, виробництво, кадри, господарські питання тощо.

Завданням служби соціального розвитку є здійснення комплексу соціального управління, координація діяльності інших служб з опорою на соціологічну інформацію про соціально-трудові процеси у колективі.

У діяльності служб соціального розвитку зазвичай розрізняють чотири основних функції.

1. Планово-прогностична (або соціального розвитку) функція полягає в розробці, організаційно-методичному забезпеченні та контролі за результатами виконання планів соціального розвитку трудових колективів.

2. Інформаційно-дослідницька і соціально-інженерна функції полягають у вирішенні соціальної проблеми на основі комплексного вивчення соціальної інформації.

З цією метою служба соціального розвитку здійснює:

• всебічне соціологічне дослідження проблеми;

• варіювання можливого вирішення проблеми;

• апробування обраного варіанта на локальному об´єкті та уточнення шляхів його реалізації;

• розробку методичних і директивних документів для забезпечення реалізації проекту;

• періодичний контроль і корекцію реалізації проекту;

• дослідницько-прогностичну роботу з передбачення нових соціальних проблем і профілактики їхніх наслідків.

Практика діяльності служб соціального розвитку свідчить про перекіс у співвідношенні дослідницьких і впроваджуваних видів робіт у ході виконання даної функції. Так, на аналіз, вивчення й розробку завдань витрачається близько 45% часу, а на впровадження — лише 11%.

3. Функція обліку соціального чинника в техніко-економічній політиці підприємства. Ії суть полягає в оцінці соціальних наслідків від упровадження запланованих заходів і нововведень. Мова йде про необхідність передбачення змін в умовах і змісті праці, у ставленні до роботи, у структурі інтересів людей в разі переходу на випуск нової продукції, зміни технологій, реконструкції виробництва, зміни форм власності на засоби виробництва та ін.

Реалізація цієї функції здійснюється шляхом узгодження із соціологами розроблюваних планових, нормативних і директивних документів, участі соціологів разом з іншими службами у вирішенні проблем, що лежать поза сферою їхньої функціональної діяльності, а також постановки соціальних вимог перед службами, підрозділами підприємства за результатами проведених досліджень.

4. Функція соціологічної освіти на підприємстві реалізується через організацію навчання керівників і фахівців основам промислової соціології і психології, масову пропаганду соціологічних знань у колективах і регулярне інформування колективу про хід рішення соціальних проблем.

При цьому розрізняють три основні напрями роботи заводського соціолога:

• вдосконалення формальної організації, або організаційне проектування і реконструкція;

• оптимізація системи взаємодії формальної і неформальної організацій, тобто забезпечення добору і розстановки кадрів;

• вдосконалення системи організації (самоорганізації) колективу: формування і зміна складу, розвиток стимулювання й мотивація працівників.

Крім виробничої функції, є й інші, пов´язані з забезпеченням вимог внутрішньої цілісності соціального об´єкта (колективу) і зовнішнього мікросоціального середовища. Тоді діяльність заводського соціолога доповниться такими напрямами:

• забезпечення необхідного рівня стабільності колективу;

• соціальна адаптація працівника;

• інтеграція різних частин організації;

• зняття соціального напруження і конфліктів у колективі;

• профілактика напруження, що виникає в організації при зіткненні з макросередовищем;

• підтримка необхідного рівня вимог, які висуває до працівника суспільство.

10. Стилі керівництва та їх характеристика. Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Кожний керівник — це унікальна особа, яка володіє низкою здібностей. Але і кожна організація — це унікальна комбінація індивідів, цілей та завдань. Тому, перш ніж висвітлити стилі керівництва, розглянемо типи керівників з точки зору їх особистих характеристик, можливості сумісної праці з працівниками різних типів, а також їх ефективност «Регламентатор». Ідеал такого керівника — повна регламентація діяльності підлеглих згідно зі службовими інструкціями, розпорядженнями, нормативами тощо. Вважається, що все це саме по собі дозволяє раз і назавжди налагодити машину управління. Така над-регламентація призводить до того, що не залишається місця для творчої діяльності: при виникненні будь-яких проблем працівники кидаються на пошуки відповідей на них до всіляких документів і приписів. Це неминуче породжує не оптимальність рішень, що приймаються в нестандартних ситуаціях, адже вони «підробляються» під раніше випущені циркуляри. До того ж, будь-яка регламентація, якою б досконалою вона не була спочатку, з часом безупинно застаріває. Керівник-регламентатор, який намагається сховатися за паперами, підмінити ними реальний процес управління, як правило, погано контактує з людьми. А це створює несприятливий психологічний клімат у колективі.

«Колегіал». Цей тип керівників вбачає запоруку ефективного управління у використанні колективних форм прийняття рішень. В своїй діяльності він багато часу присвячує організації різноманітних комісій, регулярному проведенню зборів, нарад та засідань; звичайно він є прибічником демократичних методів керівництва. Однак абсолютизація колегіальних форм управління веде до зменшення особистої відповідальності за прийняті рішення. Очевидно, що чисто колегіальний стиль виправданий в тих ситуаціях, коли або нема єдиної точки зору на якусь проблему, або коли питання, що розглядається, відноситься до компетенції багатьох осіб. Надмірне захоплення засіданнями та нарадами, намагання узгодити будь-яке питання майже завжди є свідоцтвом недостатньої ефективності управління. Крім того, немало комісій є непотрібними.

«Спринтер». Такий керівник швидко реагує на мінливість управлінської ситуації, своєчасно приймає рішення. Звичайно він здатний зробити ділову кар’єру. Керівника такого типу важко переоцінити, коли потрібна мобілізація всіх сил на вирішення якоїсь важкої проблеми. Але, перевершуючи багатьох інших у тактиці, спринтери програють у стратегії. Керовані ними підприємства часто працюють неритмічно, всілякі аврали стають системою. Підприємства часто не мають перспективних планів розвитку.

«Об’єктивіст». Головний наголос він робить на так звані об’єктивні фактори, якими пояснює і успіхи, і невдачі в управлінні. Типові міркування «об’єктивіста»: «Завдання не виконано тому, що були нерегулярні постачання, недостатньо робочої сили. Плинність кадрів на підприємстві висока, тому що мало будується житла тощо».

«Марудник». Девіз такого керівника: «Будь-який папір повинен вилежатися». Він всіляко відтягує рішення управлінських проблем, намагаючись, щоб кожна з них «застаріла» і вирішилася сама по собі.

«Максималіст». Такий керівник не визнає «дрібних» проблем управління. Він не задоволений рішенням проблеми на звичайному рівні і завжди прагне до максимальних досягнень. Такий керівник часто не помічає поточних, повсякденних проблем, не має бажання і не вміє ними займатися, а це може поставити під удар і його високі цілі.

«Організатор». Цей тип керівників вважає найголовнішим рішення ключових проблем, до яких, в першу чергу, відносяться: ефективний підбір та розміщення кадрів управління, розробка ефективного і, в той же час, реального плану. Нічим іншим керівник, на їх думку, займатися не повинен. Але, на відміну від максималіста, організатор інакше розуміє ключові проблеми. Це скоріше не ідеї, не цілі розвитку, а напрямки діяльності. Такими проблемами організатор займається особисто і незмінно добивається їх вирішення, так би мовити, в «матеріалізованому» вигляді. Він далекий від того, щоб ідеалізувати підлеглих. Для керівників і спеціалістів, яких він цінує, організатор настійливо домагається персональних надбавок. Сила організатора у тому, що він ніколи не йде на поводу у поточних справ, вміє за будь-яку ціну досягти вирішення важливих проблем, не зупиняється перед труднощами, конфліктами і стягненнями. Наприклад, його не зупинить догана за високу плинність кадрів, якщо він вважає, що звільнення недобросовісних і некваліфікованих робітників — єдино можливий метод поліпшення підбору та розміщення кадрів в ситуації, що склалася. Як і максималіст, організатор частенько не займається поточними справами, доручаючи їх своїм замісникам і помічникам.

«Клопотун». Його девіз: «Управління складається з дрібниць». У нього завжди все гаразд з документацією, наради починаються точно в передбачений час, він не забуває своїх обіцянок, звичайно встигає виконати все намічене на робочий день. З підлеглими контактує виключно з ділових питань, його зауваження і завдання завжди конкретні. Клопотун відрізняється високою виконавською дисципліною. Вважає, що керівництво може бути ефективним тільки за умови особистої присутності на об’єктах. Вважається, наприклад, добрим тоном, якщо управляючий трестом і його замісники більшу частину робочого часу перебувають на будівельних майданчиках, а у себе в кабінеті бувають тільки на початку і в кінці робочого дня. Особисте знайомство з об’єктом управління є необхідним моментом діяльності, однак його абсолютизація веде до пріоритетності поточних справ у порівнянні з перспективними, а також неминуче — до перевантаження керівника. Крім того, прихильність до такого стилю управління часто-густо веде до дублювання вищим керівництвом функцій, які повинні виконувати керівники більш низьких ланок управління. В результаті, керівник «тоне» в поточних справах, не вміє відрізнити головне від другорядного. Ніхто так не «горить на роботі», як клопотун.

Наведена класифікація керівників дещо схематична. Крім того, деякі риси керівників відповідають адміністративно-командній централізовано-плановій економіці. Тому розглянемо й інші класифікації керівників, які розповсюджені в закордонній і вітчизняній практиці управління.

11.




Предыдущий:

Следующий: