соц управління

Сучасну науку управління прийнято розділяти на два рівні знань. Перший представлений теоріями соціального управління, що є частиною більш загальних політико-економічних і соціально-філософських концепцій, що пояснюють механізм функціонування суспільства на різних історичних етапах. Другий більш конкретний і забезпечує науково-методичну базу для вироблення практичних рекомендацій з раціоналізації праці й удосконалюванню управління у виді прикладних теорій організації і управління. Обидва рівні ґрунтуються на фундаментальних законах і закономірностях суспільного розвитку і соціального управління, а також конкретному історичному досвіді, що відбиває зміни світового менеджменту.

Фундамент наукового менеджменту закладений працями М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Емерсона, Л. Урвіка, Е. Мейо, П. Дракера, Г. Саймона, А. Етционі, Л. Берталанфі, Р. Майлза. Їхньої роботи послужили вихідною точкою для практичних розробок в області «гуманізації праці» і нових форм організації соціального управління, а також стали основою спеціальної управлінської функції, названої управління персоналом, чи (що більш вірно) управління людськими ресурсами.

Сучасне управління і його класифікація

З наукового погляду управління - це спрямована координація й організація об’єкта управління. Дана сфера діяльності виникла в ході поділу праці. З її допомогою людина впливає на технологічні, економічні і соціальні процеси для досягнення визначених цілей.

Управління різноманітне. Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три компоненти - неживу природу, живу природу і людське суспільство.

Це дозволяє дати укрупнену класифікацію процесів управління по його основних класах:

процеси управління в неживій природі (у технічних системах) називають управлінням речами, що є областю вивчення переважно технічних наук;

процеси управління в живих організмах відносяться до управління біологічними системами і є предметом вивчення природничих наук;

процеси управління в суспільстві (у соціальних системах) називають управлінням чи людьми соціальним управлінням, що відноситься переважно до області соціальних наук.

Соціальне управління включає два основних підкласи - управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною діяльністю людей. Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне (політичне) управління, управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом), управління матеріальним виробництвом.

Люди як головна продуктивна сила пізнають і використовують закони природи і суспільства  в процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ. Об’єктами вивчення при цьому виступають соціальні системи, а предметом - система управління різними сферами суспільства й областями організації соціального життя. Наприклад, управління суспільним виробництвом включає процеси управління народним господарством, галуззю, регіоном, об’єднанням, підприємством, а також управління усередині кожної соціально-економічної системи. Це - рівні управління.

У рамках соціального управління виділяють дві основні його форми - управління матеріальними ресурсами і управління людськими ресурсами. Останнє включає процеси управління соціальним розвитком, утворенням, зайнятістю, працею, соціальним забезпеченням і ін. Це - підвиди соціального управління.

Таким чином, об’єктом і предметом теорії соціального управління як науки виступають соціальні системи і системи управління ними. Соціальне управління вичленяється з наявних трьох класів управління (технічними, біологічними і соціальними системами) і підрозділяється на наступні основні види: адміністративно-державне (політичне) управління; управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом); управління виробничою сферою (матеріальним виробництвом).

Іншими словами, класифікація видів соціального управління відповідає класифікації основних сфер організації суспільства:

політична - область відносин національної і міждержавних, влади і соціальних груп;

культурна - область духовного виробництва, розподілу і споживання духовних благ;

економічна - область матеріального виробництва, розподілу і споживання матеріальних благ.

Кожен вид соціального управління включає відповідні рівні (організація - регіон - галузь - держава) і основні форми (управління матеріальними і управління людськими ресурсами), а вони у свою чергу - відповідні підвиди управління.

Поняття менеджмент, адміністрування, керівництво відносяться тільки до класу соціального управління й у цьому змісті поняття менеджмент тотожно поняттю соціальне управління. Розрізняють три основних види менеджменту: соціально-політичний, соціально-економічний і соціально-культурний.

Поняття адміністрування найбільш повне відповідає поняттю влада, оскільки їхня основна функція складається у визначенні політики тієї чи іншої соціальної системи, а поняття керівництво і менеджмент більше відносяться до безпосереднього управління людьми, практичної організації об’єкта соціального управління. Іншими словами, поняття менеджмент, управління, адміністрування і керівництво можуть розглядатися як у широкому, так і у вузькому змісті, що наочно показано в таблиці.

У найбільш загальному виді процес соціального управління можна розділити на дві складені, взаємообумовлені і взаємозалежні частини: адміністративну, областю якої є розробка і визначення політики (як системи цілей, задач і шляхів їхнього рішення), і власне управлінську (оперативну, виконавську, спрямовану переважно на технологічну і технічну організацію об’єкта управління).

Сполучна ланка між двома частинами єдиного процесу соціального управління - безпосереднє керівництво людьми, що забезпечують, з одного боку, розробку і постановку задач, а з іншого боку — їхнє прийняття і виконання. У такім розумінні менеджмент виступає як об’єднуюче поняття всього соціального управління, включаючи його складові частини, рівні і ланки.

У співвідношенні понять влада і управління друге займає підлегле положення, оскільки влада ототожнюється насамперед з адмініструванням, тобто політичною, керівною функцією, а управління (у вузькому змісті)  - з виконавської, оперативної.

Таким чином, менеджмент є процесом планування, організації, мотивації і контролю, спрямованим на розробку і досягнення цілей соціальної системи через інших людей.

Влада являє собою центральне, організаційне і регулятивно-контролюючий початок всякої адміністративної діяльності і має універсальну властивість загальності, тобто здатністю проникати в усі види і форми людської діяльності, виникаючи із самої логіки відносин між чи людьми соціальними групами, суспільством і його частинами, тобто суб’єктами, наділеними свідомістю і волею.

Загальні організаційні, регулятивні і контрольні функції влади (економічної, політичної, духовної) конкретизуються в різних видах управлінської діяльності, що забезпечують реалізацію поставлених задач і цілей.

Визначенням об’єкта, предмета і змісту науки управління займалися провідні вчені-управлінці: В.Б. Авер’янов, Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьев, О.М. Бандурка, Ю.М. Козлов, А.П. Коренєв, Б.П. Курашвілі, Б.М. Лазарев, Н.Р. Нижник, В.В. Цветков та інші відомі спеціалісти. Узагальнюючи їх думки, визначимо об’єкт, предмет і зміст науки соціального управління.

Кожна наука має свій об’єкт і предмет дослідження. Визначення об’єкта теорії соціального управління пов’язано з відповіддю на питання «що вона досліджує?», а предмета — «які суттєві зв’язки вона пізнає?».

Об’єктом теорії соціального управління є практика управління або управлінська діяльність суб’єктів соціального управління.

Для державного управління — це управлінська діяльність усіх органів державної влади.

Предметом теорії соціального управління є закономірності здійснення управлінської діяльності. Основні елементи, які характеризують управлінську діяльність: управлінські відносини, управлінські процеси, механізм і форми управлінської діяльності, структури соціальних систем.

Для державного управління — це закономірності й принципи функціонування управлінської діяльності органів державної влади.

Наука соціального управління досліджує загальні та приватні закономірності управління. Вона вивчає закономірності формування системи управління, її структури та основних підсистем; досліджує закономірності формування і функціонування системи управління, взаємодії її елементів. Предметом науки управління є також складові механізму управлінської діяльності: цілі, функції, принципи, методи управління; процеси управлінської діяльності та їх складові: цикли, стадії, етапи, операції тощо.

Наука соціального управління, як і будь-яка інша наука, має два основних аспекти: по-перше, це дослідна діяльність, спрямована на пізнання механізму соціального управління, і, по-друге, система вироблених і випробуваних на практиці поглядів, ідей, понять, що розкривають і пояснюють характер, закони й закономірності управлінських відносин, їх взаємодію та розвиток.

Управлінські відносини як предмет дослідження науки управління являють собою суспільні відносини, що складаються на базі властивих управлінню закономірностей. Ці відносини формуються між окремими людьми і колективами людей у сфері управління, у процесі здійснення його функцій. Зміст управлінських відносин характеризується тим, що, з одного боку, вони об’єктивні, оскільки породжуються в процесі життєдіяльності суспільства, а з іншого боку, управлінські відносини суб’єктивні, оскільки є відносинами між людьми, що складаються в управлінні й відбиваються через свідомість людей.

Управлінські відносини виникають між суб’єктом і об’єктом управління. їм притаманна властивість координувати дії людей, спрямовані на досягнення загальних цілей управління.

Зміст науки соціального управління

Досліджуючи управлінські відносини, наука управління покликана встановити закономірності розвитку управлінських відносин, виробити теорію та методологію, принципи управління і створити відповідний категорійно-понятійний апарат. Наука соціального управління містить організацію побудови об’єкта і суб’єкта

управління соціальної системи; форми та методи здійснення керівних впливів; процес управління; організацію управлінської праці тощо.

Не знаючи методології й теорії соціального управління, важко побудувати оптимальну систему управління, складно підійти до обрання найбільш ефективних форм і методів впливу, удосконалити процес управління, впровадити в управлінську діяльність технічні засоби, ефективно здійснювати безпосереднє оперативне управління.

Наука управління тісно пов’язана з практикою, тому розробка проблем управління ґрунтується на вивченні й узагальненні практичного досвіду. Зв’язок із практикою додає науці управління, її висновкам і рекомендаціям необхідну об’єктивність і точність. Важливою формою зв’язку науки управління з практикою є проведення експериментів у сфері управління як засобу перевірки її наукових гіпотез.

Завдання науки соціального управління:

- розробка теоретичних проблем і практичних питань управління;

- розробка рекомендацій практикам

- як на теоретико-методологічній основі знаходити шляхи і способи успішного вирішення завдань управління;

- вироблення рекомендацій і розробка напрямків комплексного застосування форм і методів впливу суб’єктів на об’єкти управління.

Вивчення закономірностей соціального управління, розробка теорії ефективного управління і визначення практичних шляхів і засобів його подальшого удосконалення становлять специфіку науки управління.

Основними передумовами наукового управління служать: досягнення в розвитку теорії управління, підготовка професійних кадрів (керівників); підвищення рівня загальних і спеціальних знань в оволодінні наукою управління; належне інформаційне забезпечення; широке впровадження в процес управління електронно-обчислювальної техніки й оргтехніки.

Завданням науки соціального управління, зокрема в митній службі, є удосконалення науково-методичного забезпечення функціонування системи митної служби України, вирішення найбільш актуальних проблем діяльності органів митної служби і впровадження наукових розробок у практику.

З метою впровадження в практичну діяльність методичних розробок та інших результатів наукових досліджень, поширення позитивного досвіду доцільно створити відповідний механізм. Важливе також створення в митній службі системи науково-дослідних лабораторій з питань управління.

Зрештою, вивчення управлінських дисциплін призначене для практики: виявлення тих або інших позитивних і негативних меж в різних структурах і процедурах управління, підвищення його ефективності, встановлення його зв’язків із саморегулюванням суспільних процесів, для підготовки фахівців, управлінських кадрів тощо. Правильне вирішення завдань управління знижує витрати суспільства.

Зв’язок науки управління з іншими галузями знань

Наука управління органічно пов’язана із загальнометодологічними науками (філософією, економічною наукою, теорією держави і права, кібернетикою тощо) і науками, що вивчають закономірності розвитку різних сфер громадського життя (соціальна психологія, педагогіка, фізіологія праці тощо).

Філософія, розкриваючи найбільш загальні закони розвитку природи, суспільства і людського мислення, зачіпає проблеми суспільства, держави і її невід’ємної частини — управління, його можливості й межі, об’єктивну та суб’єктивну сторони. Соціологія торкається ролі держави в суспільстві, отже, соціального управління в його взаємозв’язках і відносинах з різними соціальними, професійними та іншими групами населення. Політологія підходить до держави як до особливого політичного інституту, розглядаючи передусім з цих позицій місце державного управління. Економічна наука вивчає роль державного управління у зв’язку з економікою (передусім з позицій макрорегулювання). Економічні підходи тісно пов’язані з державознавчими в публічному економічному праві.

Наука соціального управління головним чином пов’язана з наукою про державу і право, що досліджує закономірності розвитку та роль держави в суспільстві, а також правове регулювання суспільних відносин взагалі й управлінських особливо. З галузевих юридичних наук вона найбільш пов’язана з наукою державного права й особливо тісно — з наукою адміністративного права. Оскільки державне управління частіше за все здійснюється на основі правових норм і правові методи в ньому домінують (є і організаційні – не правові прийоми, що не суперечать праву), то ті або інші сторони державного управління вивчаються юридичними науками з позиції права. Вони досліджують передусім органи і правові форми, методи правового управління. Найбільш загальні питання такого роду вивчає теорія держави і права, більш детально цими питаннями займається державознавство. Менеджмент у державному управлінні розглядає різні інститути, форми і методи управління в основному з не правових позицій. Спеціально правові питання державного управління, що розуміється в широкому значенні, вирішує конституційне право, а в більш вузькому — адміністративне право. Багато інших юридичних дисциплін також торкаються питань державного управління. У цивільному праві це, наприклад, управління державною власністю, у трудовому — правила трудового розпорядку на державних підприємствах, у земельному праві — порядок відведення земель, у кримінальному і цивільному процесі — суддя керує ходом розгляду справи відповідно до процесуальних норм закону, кримінальне право має справу з покараннями у зв’язку з порушенням порядку управління тощо.

Наука управління має зв’язок з наукою соціальної психології. Це обумовлено тим, що соціальне управління, тобто управління людини людиною, має соціально-психологічну сторону.

Наука соціального управління пов’язана з кібернетикою. Остання є наукою про загальні принципи і методи управління складними системами в природі, техніці й суспільстві. Проте не можна ототожнювати предмет науки соціального управління з предметом кібернетики, що вивчає три види управління, але в специфічному аспекті, який не пов’язаний з їх соціальною сутністю. Кібернетика обмежується дослідженням формально-кількісної сторони явищ природи і суспільства. Це не суперечить використанню досягнень кібернетики в науці й практиці соціального управління.

Наука соціального управління використовує досягнення ергономіки, знання про фізіологію праці людини, зокрема фізіологію управлінської праці. Оскільки підвищення ефективності управління неможливе без механізації й автоматизації управлінської праці, то наука соціального управління використовує також досягнення відповідних технічних наук.

Отже, наука соціального управління тісно пов’язана з багатьма іншими науками. Разом з тим вона не ототожнюється з ними, оскільки наука соціального управління має власний предмет — соціальне управління, доцільну організуючу діяльність людей.

Особливої важливості набувають знання з управління при підготовці державних службовців (митників) у сучасних умовах, коли життя постійно змінюється, виникають нові, нестандартні ситуації, конкретні знання швидко застарівають. У зв’язку із цим підвищується роль фундаментальних знань, загальної, правової і управлінської культури. І саме вивчення управлінських дисциплін дає необхідні знання, формує основи культури людини.

Усе це визначає важливість освоєння управлінських знань. Спеціальний блок навчальних дисциплін, що вивчаються при цьому, дає знання, навички і вміння, ціннісні установки та орієнтації, необхідні для майбутньої практичної роботи, закладає фундамент професійної культури майбутнього керівника-професіонала.

При вивченні управління особливе значення має детальне знайомство з діяльністю різних державних органів, використання (там, де це можливо) методів імітацій (наприклад, ділової гри), спостереження за діяльністю державних органів і посадових осіб, вивчення статистики, звітів, інших документів, даних засобів масової інформації тощо.

Управління — надзвичайно цікава і захоплива сфера діяльності та застосування людського таланту. Оволодівши нею, можна багато корисного зробити для себе, країни та інших людей.

Загалом є підстави вважати, що управлінські дисципліни мають стати складовою частиною підготовки якісних спеціалістів, котрі в подальшому зможуть успішно працювати та своїми знаннями і вміннями зміцнити Україну.

Дана тема присвячена аналізу механізму управління, однаково актуальному для всіх сфер суспільного життя і, відповідно, для всіх напрямів соціологічної науки. У цьому зв’язку можна говорити про різні теорії («теорія управління виробництвом», «теорії державного управління», «управління організацією» тощо).

Механізм управління притаманний всім, без винятку, галузям діяльності людей. Він забезпечує пошук і застосування засобів, методів і форм здійснення накреслених змін у діяльності людей. Довший час управління було об’єктом дослідження інших наук. І тільки коли соціальні проблеми набули гостроти, виникла нагальна потреба залучення соціології до винайдення управлінських рішень. Соціологія управління ж полягає у безпосередньому практичному використанні бази соціологічних знань у сфері управління.

Під соціологією управління розуміється насамперед систематизація всіх елементів знань про управління, аналіз управлінського ракурсу з точки зору історичного процесу (його виникнення, формування, розвиток, видозміни в процесі розвитку суспільства). Це і вивчення закономірностей, засобів, форм та методів цілеспрямованого впливу на соціальні процеси та відносини, що відбуваються у суспільстві, в різних його підсистемах (політичній, економічній, соціокультурній). Це і вивчення природи управлінських відносин, що стосується діяльності і поведінки людини, групи (як керуючого, так і керованого). Це і аналіз соціальних наслідків управлінських рішень і дій, з погляду соціальних критеріїв, відповідності інтересам керуючої і керованої підсистем .

Об’єктом соціології управління виступають різноманітні соціальні системи: індивід як система, групи, організації, кола, об’єднання, спільноти, що утворюються в суспільстві для досягнення певної мети і розв’язання соціальних завдань.

Предметом даної галузі соціологічного знання є: управлінські відносини, процеси, особливості суб’єктів управління різних рівнів, а також закономірності, особливості, форми, умови, методи та функції управлінської діяльності.

Стрижнем науково-практичного вивчення галузі виступає соціальне управління — як свідомий систематичний орієнтовний вплив на суспільство з метою забезпечення стійкості та гармонійності його розвитку. Тому соціологія управління досліджує і механізми та технологію соціального управління (управління конкретними соціальними процесами) з метою виявлення можливостей його застосування відповідно до цілей та завдань, що постають перед суспільством і генеруються суб’єктами управління (той, хто управляє). Соціальне управління визначає шляхи розвитку суспільства у заданому напрямку і забезпечення способів досягнення очікуваного результату, організацію, координацію й узгодження діяльності людей зокрема.

Головним об’єктом управління – в управлінні соціальними процесами — є людина, соціальні групи і суспільний розвиток у цілому. Соціальне управління — це управління окремими сторонами суспільного життя, суспільними інститутами, суспільством у цілому, спрямоване на підтримку динамічного стану і нормального функціонування соціальної системи. Наука соціального управління є соціальною галуззю наукового знання, котра вивчає цілісне засвоєння оточуючого світу під кутом зору системного впливу на всі сфери суспільного життя, для підвищення якості життя його членів – головної мети суспільства. Відповідно і предметом науки соціального управління є відносини управління — складний комплекс стійких взаємозв’язків і взаємодій людини із колективом у процесі управлінської взаємодії.

Система управління складається з двох підсистем:

■ регулююча (керуюча) – це суб’єкт управління;

■ регульована (керована) — це об’єкт управління.

Тому процес управління набуває вигляду впливу суб’єкта на об’єкт заради досягнення певної мети. Крім цього, під соціальним управлінням розуміється не тільки конкретний управлінський вплив, а і політична діяльність, яка спрямована на регулювання суспільних процесів у заданих напрямках.

Феномен управління є предметом теоретичного пізнання багатьох галузей наукового знання, тому соціологія управління є досить близькою за проблематикою до таких наукових галузей, як: «соціологія організацій», «соціологія праці», «менеджмент», «соціологія права», «соціологія політики», «соціологія комунікацій», «економічна соціологія» і т. ін.

Оскільки управління безпосередньо пов’язане із системою влади та державою, соціальним контролем, то його появу (як системи формальних принципів) пов’язують із зародженням цивілізації у стародавній Шумерії, із виникненням та покладанням перших функціональних обов’язків на відповідних суб’єктів даного суспільства. Перші теоретичні осмислення феномену управління були зроблені в далекі історичні часи Платоном, Конфуцієм, Ксенофонтом, коли управління було визнане як особливий вид мистецтва. Про деякі елементи відносин суспільства — держави — влади писав і відомий італійський мислитель Макіавеллі (галузь політичного управління). Однак управління як система наукового знання виокремилася у самостійну галузь лише на зламі ХІХ-ХХ ст.

Перші науково обґрунтовані засади управлінської науки були зумовлені великомасштабними «вибухами» і «падіннями» промислового розвитку. До цього слід віднести появу, насамперед, теорії наукового менеджменту Ф. Тейлора, Г. Файоля, М. Фолетта. Більш теоретично-узагальнюючі знання про систему влади, бюрократичну систему розробляв відомий німецький соціолог-класик М. Вебер. Теорію «людських стосунків», або соціально-психологічний напрям, розробив американський психолог, соціолог Е. Мейо. Вагому роль відіграли спеціальні галузеві теорії Д. Макгрегора, К. Левіна, Ч. Бернарда, Г. Саймона, П. Друккера та ін. З’явилося багато допоміжних наукових галузей та теорій, які відповідним чином пов’язані з галуззю соціального управління: «теорія лідерства», «соціологія організацій», «соціологія влади», «психологія успіху», «психологія менеджменту», концепції так званого «ситуаційного підходу», «організаційної культури», «корпоративної етики» та багато інших. Ці прикладні концепції та теорії були пов’язані з розвитком нових знань у галузі соціології, соціальній психології, психології, політичній науці, економічній науці, етиці і т. ін. У зв’язку з цим у сфері управління дедалі більше почали застосовувати системні підходи.

Сьогодні особлива увага привертається до систематизованого «здорового глузду» в системі управління на всіх його рівнях, що безпосередньо пов’язано із науковими розробками та рекомендаціями психологічної та соціологічної наук.

Соціальне управління має ряд важливих функцій (коло завдань), які можна звести до збору інформації, прогнозування, планування, організації, координації, регулювання, обліку і контролю.

Система цих функцій накладається, відповідно, на цикли, етапи здійснення управлінського процесу або механізму управлінської технології, у структурі якої можна виділити кілька процедур-етапів, а саме:

■ формування цілей (котре включає в себе діагностику, вияв проблемної ситуації та визначення конкретних завдань щодо її проведення);

■ прийняття рішень (обґрунтування системи можливих дій і вибір оптимального варіанта);

■ організація проведення дій (розподіл завдань, координація та регулювання процесу виконання і контроль за ним);

■ підведення підсумків, аналіз результатів.

У системі наукового управління особливе місце займає система прогнозування. Воно припустимо характеризує можливий набір необхідних шляхів і засобів втілення в життя накресленої програми дій. Прогнозування застосовує кілька методів, передусім: метод експертних оцінок, в тому числі «метод Дельфи», проведення опитування групи спонсорів у кілька турів, метод оптимізації рішень, який пов’язаний з пошуком різних варіантів розвитку і відбору оптимального варіанта, метод екстраполяції (побудова динамічних, статичних і логічних рядів, показників прогнозуючого процесу). Таким чином, соціальне прогнозування базується на вивченні об’єктивних закономірностей соціального прогресу, а також на моделюванні варіантів їх майбутнього розвитку з метою формування, обґрунтування та оптимізації перспективних рішень.

Перш ніж розпочати будь-які дії, людина (або організація) обдумує кілька можливих варіантів результатів, одному із котрих, після зіставлення, надається перевага. Тобто проектується такий варіант вирішення того чи іншого завдання, який імпонує тому, хто хоче діяти. Йдеться про проектування — створення прогнозу (прототипу) припустимого об’єкта, явища або процесу завдяки відповідним методам. Проектування в конкретній формі виражає прогностичну функцію управління, коли мова йде про майбутню чи абстрактну (потенційну) реальність. Соціальне проектування використовується як один із компонентів цілеспрямованої діяльності, коли розробляються різні варіанти вирішення нових соціальних проблем. При цьому використовується низка власних наукових специфічних методів:

■ метод матриці ідей (коли на основі кількох незалежних перемінних складаються різні варіанти рішень);

■ метод вживання в роль (допомагає отримати більш точне уявлення про те, що потрібно зробити в процесі проектування з врахуванням умов, в котрих протікає процес);

■ метод аналогії (соціальний експеримент);

■ метод мозкового штурму (метод синектики).

Розробка соціального проекту, як правило, починається в умовах невизначення, відсутності ясності. В основі принципу проектування лежить аналіз поточної суспільної потреби. Сформулювавши мету, приступають до збору необхідної інформації, звертаючись до будь-яких джерел, в тому числі і наукових досліджень. На базі отриманої інформації складається завдання на проектування. На цій стадії велику роль відіграють принципово нові ідеї, котрі розкривають шляхи більш ефективного здійснення накреслених цілей. На завершальній стадії проектування приймається рішення. Вони виступають у вигляді конкретної програми дій.

Як бачимо, технологія проектування щодо логіки адекватна технології будь-якого наукового пошуку в гуманітарній сфері і перехрещується з технологією проведення соціологічного дослідження.

Ще однією важливою компонентою в структурі соціального управління є соціальне планування. Будь-яке суспільство, яке турбується про майбутнє, постійно розробляє і втілює в життя програму забезпечення соціального розвитку.

Ідея планування, за своїм походженням, – ідея соціалістична. У найбільш повному вигляді її висловлювали представники утопічного соціалізму — А. Сен-Сімон, Ш. Фур’є, P. Оуен і в подальшому вона була на озброєнні тих, хто проголошував будівництво комунізму. Однак на зламі ХІХ-ХХ ст. планування стає все більше необхідним для вирішення економічних проблем і в капіталістичній системі. Вперше термін «соціальне планування» був застосований Ф. Рузвельтом в «Новому курсі», що асоціювався зі шляхом виходу США із глибокої кризи на початку 30-х років XX ст. У подальшому в американській соціології це поняття аналізувалося в тісному зв’язку з формами та методами соціальної політики.

Нині соціальне планування являє собою науково обґрунтоване визначення цілей, показників і завдань (строки, пропорції) розвитку соціальних процесів і засобів їх втілення. Оскільки планування є і наукою, і діяльністю в системі соціального управління, то і методи, які використовуються при цьому, потрібно розуміти як способи розробки програм, завдань. Традиційно в процесі соціального планування використовуються такі методи:

■ аполітичний метод (поєднання аналізу й узагальнення);

■ метод варіантів (визначення кількох можливих шляхів вирішення соціальних завдань за наявності найбільш повної і достовірної інформації);

■ комплексний метод (розробка програми з врахуванням всіх головних факторів: матеріальних, фінансових, трудових, виконавців, строків і т. ін.);

■ метод соціального експерименту (метод аналогій);

■ економіко-математичні методи (моделювання, багатофакторний аналіз і т. п.).

У методології соціального планування важливо вміти застосовувати і кількісні характеристики.

Кризові явища в нашому суспільстві вимагають від соціології і, зокрема від соціології управління, пошуків методів, важелів, заходів щодо визначення та впливу на перспективу суспільного розвитку. Нагальною стає потреба у формуванні нової парадигми, котра могла б описати сучасні тенденції в управлінні різними соціальними процесами. Дана необхідність викликана суттєвими обставинами, серед яких:

■ радикальні зміни управлінських відносин;

■ суттєва трансформація взаємодій суб’єктів і об’єктів управління;

■ виникнення різних форм власності;

■ зростання значень факторів глобалізації міжнародного поділу праці, конкуренції;

■ поява нових інформаційних технологій;

■ проблеми соціальних наслідків приватизації;

■ подальше розшарування та перерозструктуризація суспільства.

Ключову роль у розвитку та функціонуванні системи управління відіграють кадри та стиль управління. Від їх компетентності, вміння плідно працювати, знайти оптимальний режим, стиль, методику, рушії управління багато в чому залежить ефективність вирішення економічних, політичних, соціокультурних та інших завдань. Світова практика соціального управління давно вже звернула увагу на необхідність спеціального аналізу цієї ланки, бо саме це дає можливість критично оцінити ситуацію, зробити відповідні висновки та пропозиції.

Минула радянська система в спадщину залишила нам надрозвинуту систему бюрократії, що буквально пронизувала і партійну, і державно-управлінську, і господарську системи кадрів та управління. Криза суспільства на початку 90-х років затребувала докорінних змін у механізмі управління в нашій країні. Підбір і формування кадрів — проблема, що вимагає удосконалення. За кордоном ця проблема також ще не на належному рівні (особливо в Італії, Франції, таких цивілізованих європейських країнах, де корумпованість та бюрократизм ще дає про себе знати). Одна із перших вимог до вдосконалення стилю — це прагнення отримувати повну, всебічну відповідну інформацію, що дозволяє зробити рекомендації більш обґрунтованими. Ця вимога висуває перед керівництвом необхідність реально опиратися на науку, її висновки і результати. Ситуація ж поки що далека від ідеальної.

Важливою проблемою вдосконалення стилю управління є уміння бачити перспективу, використовувати орієнтири, застосовувати всебічний системний підхід, враховувати інтереси працівників, узгодженість їх з інтересами організації. Чільне місце у вдосконаленні стилю управління займає координація. Сюди відносять як координацію дій організацій, так і координованість дій членів певної групи, організації як єдиної команди.

Соціальні дослідження свідчать: існують певні тенденції, що характерні для України. Так, більшість населення живе за межею бідності; показник «розриву» в доходах найбагатших і бідних — постійно зростає; з кожними роком чисельність населення зменшується (причина від’ємний показник прирослу та міграційний відтік). Показник індексу людського розвитку дедалі низький. Експерти доводять, що за такого характеру розвитку нашого суспільства в найближчі два десятки років населення України зменшиться на 6-7 млн чол. Зменшуватиметься валовий продукт на душу населення. На 1/3 знизиться рівень інтегрального інтелекту нації. Дедалі відбувається масова еміграція за кордон: в пошуках роботи й кращого життя. А основним капіталом в XXI ст., на думку аналітиків, буде не природноресурсний потенціал чи фінанси країни, а інтелектуальний (науково-освітній, інформаційний, комунікативний).

Для розуміння сутності, перспектив і можливості управління застосування соціологічного аналізу разом із системним комплексним підходом дозволяє виявити глибинні механізми управлінських і самоврядувальних процесів чи суспільних явищ на всіх рівнях і в усіх сферах системи соціального управління – від міжособистісних стосунків «людина — людина» до міжінституційних — «держава — суспільство».

Окремою суттєвою проблемою є соціологічний аналіз формування еліти взагалі і правлячої еліти — зокрема. В даному контексті еліта розглядається і як суб’єкт управління, і як дзеркальне відображення змісту і характеру суспільних відносин даного суспільства, і як взірець прагнення до вдосконаленого, ідеального, «високого». Оскільки сучасна правляча еліта, можна сказати, глибоко не вникає в «теперішнє», вона має досить схематичне уявлення про «майбутнє». І норми моральності, і діяльності елітних структур також залишають бажати кращого. Відтак — актуальним і новим є програмування соціальної дійсності шляхом створення концептуальних основ соціальної діяльності, «селекціювання» і утвердження високих моральних норм, цінностей, традицій, законодавчих норм, що стосуються як всього суспільства, так і окремих груп населення.

Школа класичного або адміністративно-функціонального управління (А. Файоль, М. Вебер)

Якщо прихильники наукового менеджменту концентрували основну увагу на питаннях управління процесом виробництва, то прихильники адміністративної школи намагалися визначити загальні характеристики й закономірності управління й створити на їхній основі універсальні принципи управління, які можуть підвищити ефективність виробництва.

Представники цієї школи розглядали управління як єдиний процес, що складається з ряду функцій, а процес управління як суму всіх функцій.

Анрі Файоль (Fayol Henry) (1941-1925) — французький економіст, підприємець, організатор. Розвив і поглибив ряд важливих концепцій наукового управління. Обґрунтувати класичний (адміністративний) напрям у менеджменті А. Файоль зміг завдяки величезному особистому досвіду. З 1888 р., протягом 40 років, він управляв великою гірничодобувною компанією «Коломбо». Цю компанію він очолив коли вона була близька до фінансового краху, а покинув процвітаючою, що займала провідні позиції в світі.

Свої погляди на проблеми керування Файоль виклав у книзі «Загальна промислова адміністрація» (1916 р.), а вийшовши у відставку, очолив Центр адміністративних досліджень.

Найважливіші ідеї Файоля викладені в книзі «Загальне й промислове управління» (1916). Взявши за основу ідеї Тейлора про стимулювання праці, він застосував ці положення до діяльності вищої управлінської ланки.

А. Файоль заклав основи функціонального управління. Він розподілив весь комплекс управлінських робіт в організації на шість основних груп.

Група 1. Адміністративна діяльність управлінського апарату: планування, організація, керівництво, координація.

Група 2. Комерційна діяльність: покупка, продаж, обмін.

Група 3. Техніко-виробнича діяльність: виробництво, обробка, випробування, контроль. Група 4. Фінансова діяльність: здійснення фінансового контролю. Група 5. Діяльність з охорони праці й техніки безпеки. Група 6. Діяльність з обліку стану справ на виробництві.

А. Файоль розробив прецесійну концепцію управління, виділив 6 управлінських функцій (передбачення, планування, організація, розподіл, координація, контроль).

А. Файоль висунув і обґрунтував положення про оптимальне співвідношення організаторських, технічних і соціальних здатностей і знань в осіб, що працюють на великих підприємствах. Обґрунтував необхідність виділення менеджменту в особливий вид діяльності.

А. Файоль сформував 14 основних принципів, дотримання яких забезпечує ефективність управління. В авторській редакції вони виглядають так:

1. Поділ праці. Ціль поділу праці — збільшення обсягу і підвищення якості виробництва при витраті одних й тих же зусиль.

2. Влада — відповідальність. Влада — це право віддавати розпорядження й чинність, що примушує підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто без санкції — нагороди або кари, що супроводжують її дії. Усюди, де діє влада, виникає й відповідальність.

3. Дисципліна — це по суті, покора, ретельність, манера триматися, зовнішні знаки поваги, визначені відповідно до встановленої між підприємством і його службовцями угоди. Стан дисципліни в будь-якій соціальній організації залежить тільки від її керівників.

4. Єдність підпорядкування. Службовцеві може надавати наказ щодо будь-якого способу дії тільки один начальник… У жодному з випадків не буває пристосування соціального організму до дуалізму підпорядкування… Оскільки це правило не можна не визнавати фундаментальним, я його включаю в число принципів.

5. Єдність керівництва. Цей принцип можна виразити так: один керівник і одна програма для сукупності операцій, що переслідують ту саму ціль.

6. Підпорядкування особистих інтересів загальним. Цей принцип говорить, що на підприємстві інтереси службовців, або групи службовців, не повинні ставати вище від інтересів підприємства.

7. Винагорода персоналу. Винагорода персоналу є оплата виконаної роботи. Вона повинна бути справедливою й по можливості задовольняти персонал підприємства, наймача й службовця.

8. Централізація. Централізація не є системою управління, гарною або поганою сама по собі: вона може бути прийнята або відкинута залежно від тенденцій у керівника й від обставин. Але більше-менш вона існує завжди. Питання про централізацію або децентралізацію — питання міри. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, яка найбільш сприятлива для підприємства.

9. Ієрархія. Ієрархія — це ряд керівних посад, починаючи з низьких і закінчуючи найвищими.

10. Порядок. Загальновідома формула матеріального порядку: певне місце для кожної речі й усяка річ на своєму місці. Форма соціального порядку така сама: певне місце для кожної особи й кожна особа на своєму місці.

11. Справедливість. Для того щоб заохотити персонал до виконання своїх обов’язків з повною завзятістю й відданістю, треба ставитися до нього доброзичливо; справедливість є результатом поєднання доброзичливості із правосуддям.

12. Сталість складу персоналу. Плинність персоналу є одночасно причиною й наслідком поганого стану справ. Проте зміни в складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть порушують склад соціальної організації; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші ж виявляються нездатними брати на себе більш відповідальну роботу. Таким чином, як і інші принципи, принцип плинності робочого складу має свою міру.

13. Ініціатива. Ініціативою називається можливість створення й здійснення плану. Воля пропозиції та її впровадження також належить до категорії ініціативи.

14. Єднання персоналу. Не треба розділяти персонал. Розділяти ворожі нам чинності для того, щоб їх послабити — справа митецька; але розділяти власні чинності на підприємстві — тяжка помилка.

Цікавим, що не втратив цінності в сучасному менеджменті, є погляд А. Файоля на організаційне планування, яке він розглядав як загальну функцію управління. Він відзначав труднощі планування в постійно мінливих умовах ринку. За Файолем, план повинен випливати не з можливого повторення минулого періоду, а з подання про неминучі зміни в майбутньому. З’являється поняття «невизначеності», причому не в змісті незнання, а постійної мінливості умов зовнішнього оточення, можливості виникнення нових зв’язків, швидкої й гнучкої переорієнтації виробництва й збуту.

Уже з 70-80-х років XX ст. повний облік і прорахунок заздалегідь, до дріб’язків стає мало реальним, тому завдання керівника полягає в створенні адаптивних, швидкореагуючих управлінських механізмів, а менеджера — в реалізації обмежених системних підходів.

А. Файоль першим поставив проблему організованого навчання менеджменту.

Логічним розвитком класичної школи менеджменту стала концепція раціональної бюрократії великого німецького вченого — юриста, економіста, соціолога, історика Макса Вебера (1864-1920) Концепція сформувалася під впливом пруссь-кого військового порядку, що наочно продемонстрував роль чіткої організації управління військами й забезпечення їхньої надійної взаємодії.

Основна робота М. Вебера «Теорія суспільства й економічна організація» (1920) присвячена проблемі лідерства й бюрократичній структурі влади в організації.

М. Веберу належить думка, що якщо кожний службовець в апараті управління буде чітко знати, що він повинен робити, як він повинен це робити, і буде виконувати все точно за інструкцією, то весь апарат стане працювати як добре заведений механізм годинника.

Теорія Макса Вебера, по суті, є ідеологією бюрократії. У неупередженому розумінні її сутності, бюрократія є досить життєвою й потужною формою організації й має свої позитивні та негативні сторони.

Позитивне в бюрократії головним чином пов’язане з чіткою регламентацією основних функцій, завдань, обов’язків і повноважень не тільки кожного підрозділу в структурі управління, а й кожного виконавця. Безумовно, такий стан справ в управлінні надає цьому процесу більшу погодженість і організованість.

Негативні сторони бюрократії пов’язані з тим, що вона практично не залишає простору для творчості й волі вибору у випадку зміни ситуації. Але ж будь-який регламент, інструкція, положення обмежені та не відображають усього різноманіття життєвих ситуацій. Це робить бюрократичну організацію менш гнучкою й тому менш життєвою. Як не парадоксально, бюрократична організація не тільки не підвищує відповідальність окремо взятого чиновника, хоча розписує всі його обов’язки, а, навпаки, знижує його відповідальність у конкретних ситуаціях, надаючи йому схованку у вигляді букви інструкції.

У напрямі класичної школи управління формулював свої погляди на проблеми організації управління відомий усьому світу автомобільний король початку XX ст. Генрі Форд Перший (1863-1947), син мічиганського фермера. В 1892 р. у Детройті він створив свій перший автомобіль на базі селянського візка з 2-ци-ліндровим двигуном, у 1893 р. — з 4-тактньім двигуном, у 1903 р. у столярній майстерні почалося серійне виробництво «Моделі А». В 1904 р. Г.Форду вдалося продати 1708 автомобілів. Тоді й була заснована автомобільна компанія «Форд мотор», що стала однією з найбільших у світі.

З ім’ям Г. Форда пов’язано багато пошуків і знахідок у галузі наукового менеджменту, але в історію теорії й практики менеджменту він увійшов як ініціатор створення й впровадження поточно-масового виробництва, заснованого на стандартизації, типізації й конвеєризації виробничих процесів з поділом праці на окремі операції.

Основні ідеї Г. Форда викладено в його працях «Моє життя, мій труд» (1922), «Сьогодні, завтра» (1926), «Рух уперед» (1930), «Едісон, яким я його знав» (1930). Основні принципи управління, впроваджені Г. Фордом:

1. Строго побудована по вертикалі організація управління об’єднанням ряду підприємств; управління всіма частинами й етапами виробництва з одного центра.

2. Масове виготовлення стандартної продукції, яке забезпечує мінімальну вартість та задовольняє масового покупця і є максимально прибутковим.

3. Безперервність та рухливість процесу виробництва.

4. Максимальний темп роботи.

5. Точність як стандарт та якість продукції.

6. Нові технології на основі поточного виробництва.

7. Розвиток стандартизації, що підвищує якість і дозволяє швидко й без зайвих витрат переходити на нові види продукції.

8. Конвеєр, який рухається, із глибоким поділом праці на безліч операцій.

9. Постійне вдосконалювання управління. Не бути залежним від людини та її слабкостей.

У перші роки на автомобільному заводі Форда робітник супроводжував машину протягом усього технологічного процесу, міняючи за необхідності робоче місце при установці нових складальних вузлів. У серпні 1913 р. Г. Форд запропонував нову технологічну концепцію: робітники залишаються на своїх робочих місцях, а автомобіль повільно пересувається по конвеєру. Час на складання автомобіля істотно скоротився, праця робітників стала більш продуктивною. Це дозволило Форду в 1918 р. продавати свою машину всього за 290 доларів. Вартість аналогічного автомобіля конкурентів становила 2100 доларів.

Форд реалізував принцип єдності цілей адміністрації й робітників: прибуток — премія, що дозволило значно інтенсифікувати працю й платити робітникам не 2, а 5 доларів за день.

Зараз конвеєрні лінії застосовуються досить широко під час виробництва будь-якої масової, навіть найскладнішої продукції. Концепція стандартизації й автоматизації виробництва глибоко вплинула на характер праці й на управління виробництвом у цілому.

Однак використання конвеєра потребувало вузької спеціалізації праці, і робітник був приречений закручувати тільки десяток гайок на одному й тому самому вузлі день у день. Монотонність, одноманітність праці і як наслідок — падіння престижності такої роботи потребували продовжити пошуки кращої організації управління.

1.1.5. Основні теорії та школи управління

Формування теорії управління як галузі науки, визначення відправних теоретичних засад його розвитку на сучасному етапі, передбачає вивчення теоретичних підходів, що сформувалися протягом тривалого періоду і знайшли підтвердження в рамках загальносистемних, теоретико-інформаційних, кібернетичних, економічних, правових, соціологічних досліджень.

 

42                                                                                                 Розділ 1.1

Необхідність вивчення фундаментальних взаємопов’язаних понять, принципів, законів, аксіом, тверджень, що виступають елементами окремих теорій управління, зумовлена потребою забезпечення зв’язку теорії і практики управління через вироблення принципів практичної діяльності, методик вирішення проблем, моделювання ситуації, які б сприяли створенню ефективного інструментарію управлінської діяльності.

Державне управління стоїть перед дилемою у своїх спробах створити всеохоплюючу теорію державного управління, яка б синтезувала раціональні підходи раніше сформованих теорій і сприяла підвищенню його ефективності.

М. Мескон виділяє чотири основні підходи в розвитку теорії та практики управління1: школи в управлінні; про-цесний підхід; системний підхід; ситуаційний підхід.

Треба зазначити, що перший напрям, який названий школою в управлінні, містить низку підходів, характерних для різних шкіл, а саме:

• підхід з погляду наукового управління — школа наукового управління (1885—1920);

• адміністративний підхід — класична або адміністративна школа в управлінні (1920—1950);

• підхід з погляду людських відносин — школа людських відносин (1930—1950);

•  підхід з погляду поведінки — біхевіористична школа (1950 — донині);

•  підхід з погляду кількісних методів — школа науки управління, або кількісний підхід (1950 — кінець 1960);

• підхід з погляду «чутливої» («responsive») адміністрації, поліцентризму, «плоских» структур.

Школа наукового управління (Ф.У. Тейлор, Ф. Гілберт, Л. Гілберт, Г. Гантт) забезпечила використання наукового ‘ аналізу для визначення найкращих способів досягнення необхідних результатів, ввела поняття хронометражу у виконання роботи, аналіз операцій, що виконуються, враховувала людський фактор, акцентувала увагу на важливості підбору

Мескон MJC., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело ЛТД, 1995. — 704 с.

 

Державне управління — системне суспільне явище                              43

кадрів. Наукове управління також визнавало необхідність відокремлення управлінських функцій від фактичної виробничої діяльності.

Теорія управління бере свій початок з індустріальної революції та принципів ліберальної економіки, поширюючи свій вплив аж до наших днів у більш-менш модифікованій формі.

Засновником американської науки управління прийнято вважати Фредеріка Тейлора. У межах цієї теорії Тейлор (1856—1915) може бути визнаним засновником руху, відомого під назвою «наукова організація праці». Довівши важливість застосування на практиці методів наукової організації праці, Тейлор сформулював обов’язки адміністрації і вперше показав, що саме вона має брати на себе всю ініціативу щодо планування, організації праці, навчання персоналу аж до підбору знарядь праці на кожному робочому місці. А всі працівники повинні строго виконувати закріплені за ними завдання. Обгрунтування необхідності управління працею, заміни грубо практичних методів виробництва строго науковими, стимулювання працівників з метою формування у них зацікавленості у високих результатах праці — найбільш характерні новації школи наукового управління Ф. Тейлора.

Поряд з цим теорії Тейлора були притаманні суттєві недоліки, що викликало значну її критику. Основна помилка Тейлора полягала в тому, що у своїх роздумах при формулюванні узагальнень він виходив із неіснуючої в природі так званої економічної людини, тобто людини, єдиною метою діяльності якої є прагнення до одержання максимальної матеріальної вигоди від своєї праці. При цьому не враховувалися психологічні моменти та індивідуальні елементи у формуванні ставлення людини до своєї праці, а звідси і до продуктивності праці, ігнорувались блага самого працюючого. Помилки теорії Тейлора — ігнорування блага осіб, які виконують роботу, і моментів особистого характеру — намагався подолати в теорії організації праці інший основоположник цієї науки, американський інженер Г. Емерсон. Його заслугою є посилення уваги до теоретичного боку дослідження проблеми організації праці і поглиблення досліджень у напрямку розмежування процесу організації на простіші складові, що дало можливість більш глибоко аналізувати процес

 

44                                                                                                Розділ 1.1

управління. За допомогою такого аналізу Емерсону вдалося сформулювати принципи правильної організації управлінської праці у знаменитих, так званих дванадцяти принципах продуктивної праці Емерсона: наявність зрозумілої мети; здоровий глузд в організації; кваліфікована рада; дисципліна; чесна поведінка; швидка і систематична перевірка результатів; порядок роботи; існування норм і зразків; відповідні умови роботи; розроблені методи діяльності; точний інструктаж роботи; система заохочення.

Обидві концепції досліджень у галузі організації праці — концепція Тейлора і концепція Емерсона — стосуються питань управління приватним підприємством.

Першим, хто звернув увагу на можливість і необхідність застосування досягнень нової науки в діяльності органів державного управління, був француз Анрі Файоль. Припускаючи, що основні принципи теорії управління однакові як для управління великим підприємством, так і для державного управління, він зробив спробу визначити принципи й основи правильної організації діяльності адміністративного апарату. Вихідним пунктом для досліджень Файоля стало сформульоване ним положення про те, що соціальні явища, подібно до фізичних, підпорядковані природним законам незалежно від нашої волі. Прагнучи сформулювати ці закони глибше, ніж його попередники, він розділив процес управління на первинні складові елементи і розробив шляхи ефективного формування цих елементів. Файоль вважав, що процес управління складається з таких складових: передбачення, організації, видання розпоряджень, координації, контролю. Ніхто до Файоля не показав так переконливо, що функція управління не є простою, що це функція, яка включає цілий ряд простіших елементів.

У результаті своїх досліджень А. Файоль сформулював принципи правильного функціонування органів управління. Він виклав їх у 14 пунктах: розподіл роботи; авторитет керівництва; внутрішня дисципліна; єдність керівництва; єдність видання розпоряджень; підпорядкування індивідуальних інтересів більш загальним інтересам; винагорода; централізація; внутрішня ієрархія; порядок; рівність прав і обов’язків; стабільність персоналу; вимога виявлення ініціативи адміністративним персоналом; єднання персоналу.

 

Державне управління — системне суспільне явище                             45

Формулювання цих принципів управління є основним внеском класичної теорії, який показав, що таке негативне явище, як свавілля в управлінні, можна ліквідувати формальними процедурами. Недоліком адміністративного підходу Файоля була спроба підняти ефективність організації поза людиною, за рахунок виконання адміністративних процедур з управління формальною стороною організації.

Отже, можна зробити висновок, що класична теорія, прагнучи виробити універсальні принципи управління і визнаючи значення людського фактора, проте, не ставила своєю метою вирішення завдань ефективної мотивації праці.

Метою класичної школи (А. Файоль, Л. Урвік, Дж.Д. Муні, А.К. Рейлі, Ал.П. Слоун) було забезпечення ефективності роботи всієї організації, визначення універсальних принципів управління. Останні стосувалися двох основних аспектів: розробки раціональної системи управління на базі основних функцій бізнесу; побудови структури організації та управління працівниками. її здобутком можна вважати запропоноване описання функцій управління та систематизований підхід до управління всією організацією. Необхідно наголосити, що система управління має забезпечити реалізацію основних функцій бізнесу, тобто отримання прибутку від діяльності.

З погляду управління державою «класична» школа сконцентрувала свої зусилля на вивченні організаційних структур, їх ієрархії, взаємодії інформаційних потоків, статусу службовців різних рівнів, нормативного врегулювання всіх аспектів діяльності органу управління.

Теорія бюрократії. Світове визнання здобула теорія «ідеальної бюрократії, або бюрократичної організації» М. Вебера (1864—1924), яка багато в чому подібна до класичної теорії. На думку М. Вебера, можна побудувати суспільство і забезпечити його ідеальне функціонування за допомогою спеціальних управлінських організацій — бюро із суворою ієрархічною підлеглістю, які розглядаються як форма влади демократичного управління й умовою ефективного функціонування яких є дотримання таких принципів: чіткий поділ праці на основі функціональної спеціалізації і відповідальності між співпідпорядкованими «бюро»; наявність чіткої

 

46                                                                                                 Розділ 1.1

ієрархії влади; система правил, що визначають поведінку кожного члена організації; система процедур, що визначають порядок дії у всіх ситуаціях, які трапляються у процесі функціонування організації; інтегрування особистих якос- ■ тей у взаємовідносинах між співробітниками організації; відбір і просування по службі працівників з урахуванням їх кваліфікації; дотримання «соціальної» дистанції між керівниками і виконавцями.

У теорії термін «бюрократія» використовується як синонім слів «управління», «адміністрування», означаючи раціонально організовану систему управління, в якій справи вирішуються компетентними службовцями на належному професійному рівні й у повній відповідності до законів та інших правил.

М. Вебер розглядав бюрократію як професіоналізм у сфері менеджменту, що виключає дилетантизм і який, на його думку, передбачає заміну «харизматичного» лідера, що характеризується перш за все яскравими індивідуальними рисами, на бюрократичного лідера, який володіє певними адміністративними навичками. Незаперечні переваги бюрократизму порівняно з іншими методами автор вбачав у високій точності виконання робіт, суворій дисципліні, стабільності персоналу та відповідальності.

І все-таки запропонована Вебером теорія на практиці не забезпечувала оптимальності у розв’язанні проблем і підвищенні ефективності управління. Більше того, дотримання вимоги діяти в суворій відповідності до написаних правил часом давало протилежні результати, породжуючи формалізм або низьку ефективність діяльності апарату управління.

На адресу бюрократичної системи управління практично з моменту її зародження обрушилась критика, об’єктом якої стали «нелюдяність» бюрократії, її байдужість до потреб працівника. Сучасна критика висуває як аргумент той факт, що адміністративні структури, які функціонують на основі бюрократичної системи управління, неповороткі й позбавлені гнучкості. При цьому випускається з поля зору, що в основу бюрократичної системи покладено методи наукової організації праці, гнучкі за своєю сутністю, але спрямовані тільки на підвищення продуктивності організаційно-технічних за-

 

Державне управління — системне суспільне явище                              47

собів, а другий бік продуктивності — ефективна система управління персоналом (індивідуальна складова продуктивності) не береться до уваги.

Всі перекоси адміністративного підходу до управління саме і зумовлені низьким рівнем індивідуальної складової продуктивності. Створення ефективної системи управління персоналом, орієнтованої на забезпечення максимально високого рівня індивідуальної продуктивності праці на кожному робочому місці в ієрархічній структурі організації, переводить все управління на якісно новий рівень, на якому немає місця надмірній бюрократії.

Школа людських відносив (М.П. Фоллет, Е. Мейо, А. Мас-лоу) пропонувала використовувати прийоми регулювання відносин між працівниками не тільки економічного плану, а й різні мотивації та потреби, що можуть бути задоволені частково або опосередковано фінансовими засобами. Основний акцент було спрямовано на організацію як людську систему, на соціологічні та соціально-психологічні аспекти поведінки її співробітників.

Теорія людських відносин (так називається цей важливий етап у розвитку науки управління в період з 1930 по 1950 р.) народилася з необхідності обмежити надмірність, до якої призвела дегуманізація праці на початку XX століття. Теорія розглядала людський фактор як основний елемент ефективності управління.

Англійський вчений Мері Паркер Фоллет визначила управління як «забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб» і, крім удосконалення технологічних процесів, зробила акцент саме на ролі особистості в ефективному виробництві. Вона одна з перших висунула ідею участі працівників в управлінні, оскільки саме вони реалізують одержані накази і повинні відчувати себе безпосередніми учасниками впровадження управлінського рішення, розвивати в собі почуття не тільки індивідуальної, а й колективної відповідальності. Фоллет довела важливість створення атмосфери істинної спільності інтересів працівників і керівників, що, на її думку, може забезпечити максимальний внесок всіх працівників у досягнення загальних, колективних цілей.

 

48________________________________________________Розділ 1.1

З появою теорії людських відносин з’явилася зацікавленість у таких нових аспектах управління, як мотивація, лідерство, комунікація або динаміка групи. Особливий інтерес до мотивації як відправного поняття теорії людських відносин зумовлений тим, що вона задовольняє дві обставини: по-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Поряд із цим прихильники теорії «людських відносин» стверджували, що економічні інтереси людей є далеко не єдиними спонукальними мотивами, що людину можна успішно спонукати до праці через задоволення її соціальних і психологічних потреб.

Значний внесок у дослідження мотивації зробив Дуглас Мак-Грегор. Він був найвпливовішим теоретиком, який висловив на основі теорії мотивації Маслоу комплекс припущень щодо людської поведінки і назвав його теорією У. Згідно з цією теорією особи не є пасивними від природи, не мають вони і природної опірності змінам, хоча можуть до цього вдатись у результаті життєвого досвіду. Обов’язком управління є організувати умови розвитку здатності кожної особистості брати відповідальність на себе, спрямовуючи зусилля на цілі управління. Модель Мак-Грегора не передбачає, проте, управління без лідерства або без контролю. Вона наближається до моделі контролю цілей.

У рамках теорії людських відносин набули розвитку й інші теорії мотивації. Вони можуть бути представлені двома групами: теорії вдоволення; процесуальні теорії.

До теорій вдоволення належать: теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія ЖВЗ Алдерфера, Герцбергова теорія двох чинників, теорія трьох потреб. Теорії вдоволення зосереджуються на визначенні людських потреб, щоб прогнозувати мотиви праці. Вважається, що в разі забезпечення цих потреб люди матимуть більше стимулів.

Найперші мотиваційні теорії розробив психолог Абрагам Маслоу в 1940-х роках. Маслоу розвинув теорію ієрархії потреб, що стосувалася людських мотивів. Згідно з Маслоу люди мають необмежену кількість потреб і бажань, які прагнуть задовольнити, але останні розшаровані у певній послідовності чи ієрархії. За ієрархією потреби йдуть у такому

 

Державне управління — системне суспільне явище                              49

порядку: фізіологічні потреби; потреби безпеки; потреби товариськості чи кохання; потреби поваги; потреби самореа-лізації. Згідно з цією теорією вдоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. Якщо нижчий рівень потреби не вдоволено, то індивід має спуститися, щоб вдовольнити її. А. Маслоу підкреслював, що не слід перебільшувати значення грошей у стимулюванні працівників. Він визначав, що до обов’язків керівника має входити створення відповідного клімату, за якого працюючі можуть найкращим чином виявити свої здібності.

Однак теорія ієрархічних потреб Маслоу, попри її інтуїтивну прийнятність, не завжди підтверджувалася в ході досліджень. Так, проведені дослідження встановили певну тенденцію, сутність якої полягає в тому, що в міру просування індивіда вгору зростає значення потреб вищого ґатунку. Інші дослідження свідчать, що потреби змінюються відповідно до стадії, на якій перебуває кар’єра особи, складності організації і навіть географічного місцезнаходження. Немає переконливих підстав вважати, що вдоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступної вищої потреби.

Теорія ЖВЗ Алдерфера. Найвідомішу модифікацію теорії Маслоу запропонував Клейтон Алдерфер, і називалася вона теорією ЖВЗ.

Вона базується на трьох рівнях потреб: життєвих (фізіологічні потреби та потреби безпеки), потреби взаємин (потреба в міжособистісних стосунках), потреби зростання (потреби самореалізації та поваги).

Кожна потреба може задовольнятися незалежно від інших. Ця теорія більше відповідає нашому знанню про індивідуальні відмінності між людьми. Представники різних культур класифікують потреби по-різному, наприклад: іспанці та японці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних запитів. Це підтверджує теорію ЖВЗ1.

Герцбергова теорія двох чинників. Фредерік Герцберг розвинув теорію, яка ґрунтується на дослідженні причин вдоволення і невдоволення працівників на роботі. Його дослі-

1 Райт Г. Державне управління. — К.: Основи, 1994. — С. 171.

 

50________________________________________________Розділ 1.1

дження виявило відмінності в тому, що спонукає індивідів працювати ефективно. Спираючись на ці відмінності, він розбив дані чинники на два типи: мотиваційні й гігієнічні. Мотиваційні чинники стосуються змісту роботи, а саме: самовідданої праці, можливості творчого та службового зростання, досягнення, визнання і схвалення результатів. Вони можуть породжувати як позитивні, так і негативні почуття. Гігієнічні чинники пов’язані з середовищем чи контекстом роботи. Ці чинники викликають в індивіда невдоволення, їм бракує мотиваційної спрямованості, але їхня відсутність чи незадоволення унеможливлює побудову будь-якої мотивації. Прикладами гігієнічних чинників є платня, безпека, умови роботи, міжособистісні відносини з керівниками, колегами і підлеглими, ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Ця теорія показує, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спершу розглядати чинники, які зумовлюють невдоволення, тобто гігієнічні, а потім зосередитись на мотиваційних чинниках. Недоліком теорії Герц-берга є те, що вона лише пояснює причини вдоволення роботою і тільки принагідно торкається теорії мотивації; їй бракує визначення міри загального вдоволення роботою, за якого люди вважають свою роботу прийнятною, навіть якщо є певне обмеження.

Теорія трьох потреб. Ця теорія, розроблена Девідом Мак-Клеландом, розрізняє такі три людські потреби.

1. Досягнення: бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями.

2. Приєднання: бажання налагодити і підтримувати дружні стосунки з іншими.

3.  Влада: бажання контролювати інших і впливати на їхню поведінку чи брати на себе відповідальність.

Переваги такого поділу потреб полягають у тому, що він може забезпечити основу для добору людей на певні посади.

Теорії вдоволення покладаються на розвиток певного плану задоволення людських потреб. Вони говорять нам про людські мотиви, але нічого не повідомляють про те, як люди доходять їх усвідомлення. Відповіді на це питання спробували дати процесуальні теорії.

 

Державне управління — системне суспільне явище                                51

Процесуальні теорії. Процесуальні теорії мають на меті з’ясувати, як люди мислять, щоб вдовольнити свої потреби, і прагнуть показати, як слід впливати на поведінку індивіда, щоб вона стала більш мотивованою для виконання службових обов’язків.

Так, теорія справедливості розглядає відчуття людей щодо ставлення до них на робочому місці порівняно з іншими. Вона містить у собі поняття чесності й справедливості щодо тих, хто заслуговує й одержує винагороди за свої зусилля. Люди порівнюють свою працю і заробітки з працею і заробітками інших. Відтак вони визначають, справедливе чи несправедливе було до них ставлення. Спираючись на це порівняння, вони змінюють свій виконавчий рівень, чи — якщо це не породжує відчуття справедливості — місце роботи, коли є така можливість. Винагороди у формі заробітної плати, службового стану та інших символів суспільного становища дуже важливі, коли йдеться про порівняння з позицій справедливості. Отже, керівник мусить зважати на позитивний або негативний вплив, який вони можуть мати.

Інша процесуальна теорія, що користується широким визнанням, називається теорією сподівання. В основі теорії сподівання лежить ідея, що люди діятимуть певним чином, бо вони сподіваються на важливу для них винагороду. Ключем до теорії сподівання, таким чином, є розуміння цілей індивіда і зв’язку між зусиллям і виконанням, виконанням і винагородами і нарешті, — між винагородами і досягненням індивідуальної праці.

Практична користь цієї теорії для адміністрації полягає у визнанні того, що праця чи показники діяльності індивідів залежать від певних сподівань на винагороду. Відтак керівник повинен визнати ці сподівання і забезпечити індивіду результати, що привели б до зв’язку зусилля і показників. Процесуальні теорії прагнуть показати керівникам, як слід поєднувати результати праці індивідуума й винагороди1.

Біхевіористична теорія (К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг) зосередила свою увагу на різних аспектах соціальної взаємодії, мотивації, організаційної структу-

1 Райт Г. Державне управління. — К.: Основи, 1994. — С 186.

 

52________________________________________________Розділ 1.1

ри, комунікації в колективі, характеру влади та авторитету, гармонізації міжособистісних відносин не лише між керівниками та підлеглими, а й усередині колективу.

Наука управління або кількісний підхід безпосередньо пов’язані з використанням таких напрямів науки, як дослідження операцій та моделювання. Ключовою ознакою науки управління є заміна словесних розмірковувань і описового аналізу моделями, символами та кількісними показниками параметрів моделі.

Альтернативний підхід до управління почали формувати в 70-ті роки Д. Вальдо, В. Остром та інші американські автори. Вони піддали фундаментальній критиці принципи ієрархічної побудови організаційних структур. З’явилися концепції «чутливої» («responsive») системи управління, полі-центризму, «плоских» структур тощо. Відхід від ієрархічних структур, перехід до функціонального управління спрямовані на децентралізацію управління, наближення його до людини та задоволення її потреб.

У такому ж напрямі сформовано в 1993—1995 pp. рекомендації Комісії віце-президента США А. Гора з її гаслом «створити уряд, який коштуватиме менше, а працюватиме краще»1.

На відміну від різних шкіл в управлінні процесний підхід, вперше запропонований прибічниками школи адміністративного управління, розглядає управління як процес, як діяльність, тобто як здійснення певної серії взаємопов’язаних послідовних дій, що становлять собою управлінські функції. При цьому реалізація кожної управлінської функції є також певним процесом. Процес управління, на думку авторів процесного підходу, є сумою всіх функцій. Як ми побачимо далі, процес управління становить собою інтеграцію всіх функцій, оскільки з’являються інтегративні якості процесу управління, що не є просто сумою.

На сучасному етапі розвитку управління як процесу, що має інтегративні якості, виокремлюють такі його функції:

Businesslike Government // National Performance Review. — 1997. — October; Creating a Government that Works Better and Costs Less // Accompanyning Report of the National Performance Review, Office of the Vice President, Washington, DC. — September. — 1993. — P. 27.

 

Державне управління — системне суспільне явище                              53

планування, організації, розпорядництва (командування), мотивації, керівництва, координації, контролю, комунікації, дослідження, оцінювання, прийняття рішень, добору персоналу, представництва та ведення переговорів.

Недоліком підходів різних шкіл управління є те, що вони зосереджували увагу на якомусь окремому елементі, а не розглядали ефективність управління як результат досягнення певної цілі або певного комплексу цілей, що залежить від багатьох різних факторів і є, як буде показано далі, системоутворюючим фактором для системи.

Системний підхід дає змогу аналізувати проблему чи синтезувати необхідний об’єкт, спрямований на досягнення певної мети, у єдності всіх його складових, що безперервно взаємодіють як між собою, так і з зовнішним середовищем. Він розглядає організацію як відкриту систему, що складається з певної кількості взаємопов’язаних підсистем. Системний підхід має методологічну цінність для процесів аналізу і син^ тезу.

Найбільш широке трактування методології системного підходу належить професору Людвігу фон Верталанфі, який ще в 1937 р. висунув ідею «загальної теорії систем». За Берталанфі система — це сукупність взаємодіючих компонентів, які мають інтегральні властивості, не притаманні кожному з цих елементів окремо. Особливостями будь-якої системи є: цілісність, структурність, ієрархічність та ін.

Перевага застосування системного підходу полягає в тому, що він дає змогу розглядати державне управління в єдності його складових, які нерозривно пов’язані з зовнішнім середовищем1. Теорія цього підходу визначає, що система складається з численних взаємопов’язаних підсистем і є відкритою, взаємодіє із зовнішнім середовищем як у цілому, так і своїми підсистемами. Свого логічного завершення вона набула з визначенням системоформуючого чинника — мети або цілей функціонування системи, що об’єднує всі складові в єдине ціле та робить систему саме системою. Під системою необхідно розуміти тільки ту сукупність вибірково

Оболенський О. Державна служба України: реалізація системних поглядів щодо організації та функціонування. — Хмельницький: Поділля, 1999. — 294 с

 

54                                                                                                Розділ 1.1

залучених компонентів, у яких взаємодія та взаємовідносини набувають характеру взаємосприяння елементів, спрямованого на отримання визначеного корисного результату

(мети або цілей функціонування системи)1. Основними ознаками системи є:

• наявність мети або цілей системи та корисного результату;

• ієрархічність декомпозованих цілей та функцій, структури елементів системи, в тому числі їх повноважень;

• цілісність системи, що зумовлюється взаємодією та взає-мосприянням дій ієрархічно побудованої структури її елементів системи відповідно до декомпозованих цілей та функцій системи;

• наявність різних типів необхідних комунікацій між елементами системи та зовнішнім оточенням;

•  наявність інтегративної якості (або якостей), що відрізняються від властивостей та якостей елементів, які утворюють систему;

• здатність до саморозвитку та самоорганізації для досягнення мети або запрограмованих цілей системи;

• наявність керуючого центру (органу управління), що забезпечує функціонування системи, відає та має необхідні ресурси для досягнення мети або цілей системи.

Наведені ознаки системи дають змогу конкретизувати функції категорії «система» у системних дослідженнях при вирішенні завдань синтезу2.

1.  Запропоноване визначення категорії «система» вимагає чіткого визначення корисного результату, мети або цілей функціонування системи. При цьому зазначені категорії повинні мати діагностований характер, тобто досягнення мети або цілей вимірюється певними наперед визначеними критеріями.

2. Досягнення запрограмованої мети або цілей здійснюється шляхом їх декомпозиції на відповідні підцілі, які у свою

Оболенський О. Державна служба України: реалізація системних поглядів щодо організації та функціонування, — Хмельницький: Поділля, 1999. — 294 с

Там само.

 

Державна управління — системне суспільне явище                               55

чергу формують сукупність функцій, що спрямовані на досягнення чи сприяють досягненню підцілей.

3. Мета або цілі системи, а також сукупності підцілей та функцій визначають створення нових або залучення й перетворення наявних організаційних утворень — елементів.

4.  Структура цілей, підцілей та функцій визначає структуру елементів системи та їх взаємовідносини.

5. Взаємовідносини елементів повинні мати характер взаємодії та взаємосприяння, що забезпечує досягнення корисного результату, мети або цілей системи.

6.  Взаємодія та взаємосприяння елементів щодо досягнення запрограмованої мети або цілей визначають типи та характер зв’язків між ними.

Для управління інтерес становлять соціальні системи, яким властиві невизначеність випадкових відхилень, розподілів, розгалужень. Звідси передбачити траєкторію розвитку соціальної системи можна лише імовірнісно.

Ситуаційний підхід, як подальший розвиток системного підходу, має надати можливість прямо використовувати досягнення науки в конкретних ситуаціях і умовах. Його центральним моментом є ситуація, тобто конкретний комплекс обставин, що впливають на об’єкт дослідження в певний час.

Ситуаційний підхід використовує значною мірою конкретні фахові знання для вирішення конкретних проблем. Водночас ситуаційний підхід, використовуючи методологічні засади системного підходу, робить спробу пов’язати конкретні фахові прийоми та методи з певними конкретними ситуаціями для досягнення цілей найбільш ефективним шляхом.

Звернення до системного підходу при вирішенні дуже складних проблем викликане потребою в загальній методологічній орієнтації, певних вихідних настановах та прагненням використати готовий методологічний апарат. У цій ситуації важливо виявити можливості використання системного підходу для синтезу систем державного управління та державної служби.

Залежно від предмета, концепцій, принципів державного управління в зарубіжних країнах сформувались певні школи державного управління.

Європейська школа. Підхід до визначення галузі державного управління та його змісту в ній дуже точний. В евро-

 

56                                                                                                Розділ 1.1

пейських країнах державне управління ґрунтується на традиціях статутного права, яке вводить його у площину юридичної науки і практики. Державне управління в європейському підході — це під галузь права.

Особливістю, що виражає сутність європейської школи, є орієнтація на законодавство та погляди французьких і німецьких науковців та практиків. У Франції одним із перших, хто вжив термін «державне управління» був Александр Франсуа Вів’єн, праця якого «Нариси про адміністрацію» вийшла в 1845 р. У своїх поглядах він протиставив науку державного управління адміністративному праву, вичлену-вавши її з останнього, що стало новим підходом на той час. За німецького підходу завдання і функції державного управління також випливають із правових норм. Ці норми визначають межі влади, за допомогою якої державне управління здійснює свої функції. Класик німецького адміністративного права Отто Майєр у своїх працях обґрунтував теорію правової держави (тобто держави, в якій править закон), яка визнає ідею верховенства права і в якій належним чином впорядковано адміністративне право, яке визначає зміст і межі державного управління.

Американська школа. Дещо інакший американський підхід до державного управління. В американському сприйнятті воно є комплексною сферою відносин, яка складається з багатьох галузей знань (економіки, організації, кібернетики, психології, соціології), сфокусованих на процесах і функціях управління.

Американська концепція державного управління, що виросла з теорії і практики промислового і фінансового менеджменту, на відміну від європейської моделі, спирається не стільки на законодавчу базу, скільки на раціональність і доцільність прийняття тих чи інших управлінських рішень. В американському підході державне управління перебуває ближче до господарських методів управління, ніж до правових чи конституційних засад. Воно спрямовується на розвиток рисокоформалізованого комплексу правил чи принципів для керування діями з тим, щоб отримати украй структуро-вану й засновану на правилах систему, де правила знатимуть і розумітимуть ті, хто працює в уряді чи прагне заручитися його підтримкою.

 

Державне управління — системне суспільне явище                              57

Як приклад американського розуміння державного управління можна навести два такі визначення. «Традиційно, державне управління вважають виконавчим аспектом урядування. Воно нібито складається з усіх тих видів діяльності, які потрібні для здійснення курсу вибраних посадових осіб, а також діяльності, яка асоціюється з розвитком цих курсів»1.

Інше, більш широке визначення, трактує державне управління як таке2:

♦ 1. Спільні зусилля певної групи в контексті держави.

2. Охоплює всі три гілки влади — законодавчу, виконавчу і судову, а також їхній взаємозв’язок.

3.  Виконує важливу роль у формуванні державної політики, а отже, є частиною політичного процесу.

4.  Істотно різниться від приватного управління.

5.  Тісно пов’язане з численними приватними групами і окремими індивідами у забезпеченні громадських послуг».

Отже, державне управління — явище універсальне і притаманне всім без винятку країнам. Однак його розуміння в різних країнах є неоднаковим і значною мірою різниться між собою. На його зміст впливають історичний та політичний досвід народу певної країни, рівень його економічного і суспільно-політичного розвитку, національні традиції, ментальність та багато інших факторів.

На межі 20-х і 30-х рр. XX ст. в США почали формуватися перебудови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерний був чітко виражений соціологічний і психологічний акцент. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих відносин на виробництві та заміна їх концепції співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов’язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення «людського чинника» для ефективної діяльності організації, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від удосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські гуманістичні цінності. Оскільки попередні школи менеджменту не приймали до уваги вказані аспекти, школу людських стосунків часто називали неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда «Психологія підсвідомого». Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані «Хоторнські експерименти»), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв’язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало

також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М. П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей». Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій. Р. Е. Майлс виділяє такі особливості концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов’язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов’язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінського напряму теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності як окремого працівника, так й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були: К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо.

Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Р. Е. Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов’язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп’ютеризації.

Найчастіше проблеми кількісної школи пов’язуються з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

120

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д. Марч, Г. Саймои, Р. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуренс.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

1. Виявлення операційної проблеми.

2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно;

3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв’язки між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення: основний і кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм вважається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

4. Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує per альність, або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складності реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі однакових даних одні і ті ж результати.

5. Залежність від комп’ютера. Необхідність використання комп’ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються по моделюванню.

4.5. Порівняльна характеристика японської та американської моделі менеджменту

У вітчизняній економіці поступово формуються умови для суттєвого підвищення ефективності та прибутковості роботи підприємств, їх орієнтації на реального споживача.

Сучасний менеджмент — це тисячі можливих варіантів та нюансів управлінських рішень. Багатоваріантність, гнучкість та неординарність господарських комбінацій, неповторюваність дій, їх залежність від певної ситуації складають основні особливості сучасного управління. Сьогодні вже ніхто не сумнівається у необхідності вивчення зарубіжного досвіду менеджменту. Однак не існує «патентованих» рецептів того, як за короткий час із мінімальними витратами забезпечити вирішення проблем, що стоять перед підприємствами, як повинні змінюватися конкретні форми і методи управління в умовах дії існуючих чинників зовнішнього середовища. Для виявлення правильних відповідей на багато питань, що закономірно виникають при виробленні нової стратегії розвитку та переорієнтації систем управління на ринкові умови, необхідно досконало вивчити те, що роблять і що робитимуть передові компанії провідних країн світу.

Теорія і практика менеджменту демонструє два чітко сформованих підходи в управлінні — японську та американську моделі менеджменту. При збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і особливості в підходах провідних японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в економічному суперництві на світовому ринку. Принциповою відмінністю двох названих моделей менеджменту є те, що японська, побудована на колективізмі, а американська — на індивідуалізмі та конкуренції між людьми. Всі інші відмінності є похідними від неї (табл. 4.2).

Таблиця 4.2

Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту

Критерії

Японська модель

Модель США

1. Характер прийняття управлінських рішень

Прийняття рішень за принципом консенсусу

Індивідуальний характер прийняття рішень

2. Відповідальність

Колективна

Індивідуальна

3. Структура управління

Нестандартна, гнучка

Суворо формалізована

4. Характер контролю

Колективний

Індивідуальний контроль керівника

5. Організація контролю

М’який неформалізований контроль

Чітко формалізована жорстка процедура контролю

6. Оцінка результатів діяльності керівника

Сповільнені оцінка роботи працівників і службове зростання

Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі

Закінчення таблиці 4.2

7. Оцінка якостей керівним

Вміння здійснювати і координацію дій та контролювати

Професіоналізм та ініціатива

8. Спрямованість управління

Орієнтація управління на групу, підвищена увага до людини

Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця

9. Оцінка результатів діяльності персоналу

Досягнення колективного результату

Досягнення індивідуального результату

10. Стосунки з підлеглими

Особисті неформальні стосунки

Формальні стосунки

11. Кар’єра

Просування по службі з врахуванням віку, вислуги років та лояльності до фірми

Ділова кар’єра зумовлюється особистими досягненнями

12. Підготовка керівників

Підготовка універсальних керівників

Підготовка вузькоспеціалізованих керівників

13. Оплата праці

Оплата праці за показниками роботи групи, стажем

Оплата праці за індивідуальними досягненнями

14. Термін зайнятості на фірмі

Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найом

Зайнятість на контрактній,

договірній основі, короткостроковий найом

15. Загальний принцип правління

«Знизу-догори»

«Зверху-донизу»

16. Штатний розклад

Відсутність чітко визначених посад і завдань всередині організації

Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повноважень

1

7. Підвищення кваліфікації

Без відриву від виробництва (на робочому місці)

Відокремлено, за спеціальними програмами підготовки

Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, в США та Західній Європі. Прикладом може бути теорія X, сформульована відомим професором Вищої школи управління при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі. Відмінності у практиці менеджменту в різних країнах стають менш очевидними.

Для створення та реалізації «власної» моделі менеджменту, яка дасть можливість у конкретних умовах економічного розвитку України отримати найвищий результат, доцільної

• систематично вивчати прогресивну управлінську практику вітчизняних підприємств. При цьому особливу необхідно приділяти культурним і соціально-історичним факторам, що зумовили або вплинули на розвиток ефективних управлінських систем;

• вивчати передову управлінську практику за кордоном. Головне при цьому — зрозуміти принципи, покладені в основу систем управління компаніями, ефективність управління якими безсумнівна;

• на основі перших двох пунктів — створення системи управління тим чи іншим об’єктом. Тут важливо підкреслити саме створення, а не запозичення; необхідно прагнути до систем, які’переважають вже існуючі за рядом параметрів, а та

Лідер (англ. lead вести, керувати) — особистість, яка користується беззастережним авторитетом і повагою у зв’язку зі своїми особистими видатними людськими, інтелектуальними або фаховими якостями.

Однією з особливостей справжнього лідера є допомога працівникам у реалізації їхніх задумів. Цей процес не зовсім альтруїстичний, оскільки лідери завжди настирливі й уперті в досягненні кращого для себе, для своєї організації та працівників. Сформована ними управлінська команда натхненно працює, а не відбуває повинність.

Природу лідерства намагалося пізнати багато вчених різних країн і з різних методологічних засад. У цьому процесі викристалізувалися теорії підходу з позиції особистих якостей, поведінського підходу, ситуаційного підходу. Теорія підходу з позиції особистих якостей. Між 1930-1950 pp. почалися дослідження природи лідерства з метою виявити особистісні характеристики ефективних керівників. Згідно з цією теорією, відомою також як «теорія великих людей», кращі з керівників володіють певними особистими якостями. Однак єдиної думки щодо них так і не вироблено, хоч більшість вважає такими якостями: рівень інтелекту й знань, помітну зовнішність, чесність, тверезий розум, ініціативність, соціальну й економічну освіту та високий рівень впевненості в собі.

4.7. Теорії X та У

Девід Мак Грегор наприкінці 50-их років розробив теорії «X» та «У», що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, Мак Грегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 4.3).

Теорія «X» виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш, за все управління передбачає керування, згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання посадових обов’язків у відповідності до потреб організації.

Теорія «X» заснована на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрократичного, традиційно — авторитарного (патерналістського) типу, що приділяють багато уваги примусу і контролю.

Теорія «У» — це відповідь, критична реакція на теорію «X», яка, на думку Мак Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія «У» дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

• робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки — розглядають її як засіб самореал ізації;

• колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

• винагороди і трудові зусилля взаємозалежні і зростають разом; винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.

Таблиця 4.3 Теорії «X» та»У» Мак Грегора

Поняття

Теорія «X»

Теорія «У»

1) Стиль керівництва

Авторитарний

Демократичний

2) Уявлення про людину

Люди за своєю природою не бажають працювати і при першій-ліпшій можливості прагнуть уникати праці. У виконавців відсутнє або нерозвинуте честолюбство і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, аби ними керували. Більш за все люди прагнуть відчуття захищеності, щоб змусити персонал працювати, необхідно використовувати примус, контроль та загрозу покарання

Праця — природний процес. При сприятливих умовах людина прагне до все більшої відповідальності. Якщо людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує самоуправління та самоконтроль. У людей розвинуті потреби вищих рівнів.

Здатність до творчого вирішення проблем у людей зустрічається досить часто, тому потенційні можливості та інтелект опосередкованого виконавця, як правило, використовується неповністю

3) Практика керівництва: а)планування

Централізований розподіл завдань, одноособове визначення цілей, стратегії та тактики

Заохочення, визначення цілей підлеглими відповідно до цілей організації

б) організація діяльності

в) мотивація

г) контроль

Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються Апеляція до потреб (мотивів поведінки) нижчих рівнів Тотальний, всеохоплюючий Жорстка регламентація поведінки

Високий ступінь децентралізації

повноважень

Орієнтація на потреби

Самоконтроль підлеглих в процесі роботи та контроль керівника по її завершенні

д) спілкування п

Заперечення права вільного ухвалення рішень підлеглими

Керівник діє як зв’язкова ланка в інформаційному обміні

е) ухвалення рішень

Активна участь підлеглих в процесі розробки та прийняття рішень

4) Використання влади та впливу

Психологічний тиск, загроза покарання, влада, що заснована на примусі

Переконання та участь, влада через позитивне підкріплення

Теорія поведінського підходу. Представники її сформулювали основу для класифікації стилів керівництва як стилів поведінки. Згідно з її положеннями ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манера поведінки у взаємодії з підлеглими. Поведінковий підхід стимулював вивчення лідерства, однак його недоліком була переконаність в існуванні єдиного оптимального стилю керівництва. Пізніше прихильники цієї теорії стали стверджувати, що оптимальний стиль керівництва залежить від ситуації.

Так, Р. Лайкерт обгрунтував чотири основних типи лідерства, кожний із яких розглядав як завершену систему управління.

Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив його визнає передусім за високу кваліфікацію й компетентність, енергійність і працездатність. Такий лідер є «роботоголі-ком», який не щадить ні себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.

Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім’ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.

Система 3. Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер виділяється особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав’язливо, толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а вони —до нього.

Система 4. Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих формує тісно згуртовані робочі групи, які органічно входять до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта, система четверта найефективніша.

Поведінковий підхід збагатив загальну теорію лідерства аналізом і класифікацією стилів керівництва — звичайної манери поведінки керівника з підлеглими, яка впливає на них і спонукає до досягнення цілей організації. Основними характеристиками стилю керівництва є ступінь делегування повноважень, тип влади, наявність чи відсутність турботи про людські стосунки.

Теорія ситуаційного підходу. Згідно з нею на ефективність керівництва впливають такі ситуаційні чинники, як потреби й особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги й вплив середовища, наявна у керівника інформація. Дослідники, які сповідували її, намагалися з’ясувати стилі поведінки й особисті якості керівника, що найповніше відповідають певним ситуаціям. Був зроблений висновок, що не існує єдиного оптимального стилю керівництва. Вибір його залежить від використовуваної технології, системи цінностей організації, стилю керівництва, вимог керівників вищого рівня ієрархії, колег і підлеглих керівника. Користуючись двома параметрами, орієнтацією на завдання і орієнтацією на відносини (людей), можна побудувати матрицю стилів, кожний з яких може бути прийнятним за певних обставин (табл. 4.4).

Прихильники іншої ситуаційної теорії стилю керівництва, яка допускає множинність оптимальних стилів, стверджуючи, що продуктивність груп людей є взаємозалежною категорією, функцією взаємодії між повагою керівника до найменш значущого працівника і такими ситуаційними змінними:

• ступінь довіри і симпатії підлеглих до керівника;

• ступінь структурованості завдання (можливість поділу його на компоненти);

• ступінь сприйняття позиції керівника як вияву його влади (наприклад, влади приймати і звільняти підлеглих).

Таблиця 4.4

Матриця застосовуваних стилів керівництва та їх сприйняття підлеглими

Матриця застосовуваних стилів керівництва

Орієнтація, на відносини

Орієнтація на завдання

Низька

Низька

Висока

Стиль відокремлення

Стиль відданості справі

Висока

Стиль налагодження зв’язків

Об’єднуючий стиль

Матриця сприйняття стилів керівництва

Орієнтація на відносини

Орієнтація на завдання

Низька

Низька

Висока

Бюрократ (дезертир)

Добрий автократ (деспот)

Висока

Розвиваючий керівник (місіонер)

Об’єднуючий керівник (примірювач)

Якщо підлеглі поважають керівника і довіряють йому, виробничі обов’язки чітко окреслені, а становище керівника сприймається як відносно повновладне, найкращим стилем керівництва є орієнтація на завдання. Дослідження феномена лідерства свідчать, що основною характеристикою лідера є стиль його керівництва, який визначає спрямованість його дій на роботу (завдання) і вектор спрямованості його впливу на персонал організації.




Предыдущий:

Следующий: